Premie i nagrody: jakie wynagradzanie pracowników bardziej opłaca się firmie

Jednak warunki uzyskania obu tych świadczeń są różne. I to przede wszystkim decyduje o odmienności obu tych oznak zadowolenia przełożonych z pracy podwładnych.

Przyznanie premii oraz jej wysokość zależą od tego, czy etatowiec spełni konkretne i sprawdzalne przesłanki. Tylko premia ma charakter roszczeniowy. Oznacza to, że jeśli pracownik wywiąże się z tego, co przewiduje np. regulamin premiowania i jej nie dostanie, może poskarżyć się do sądu.

Natomiast o przyznaniu nagrody swobodnie decyduje szef. Świadczenie będzie miało taki charakter, choćby szef nazwał ją premią uznaniową, jeśli nie ma dokładnych, sprawdzalnych i możliwych do kontroli kryteriów jego przyznania.

Wariant 1. ?Premia

Firmy chętnie wprowadzają premię za wyniki, gdyż jest ona sprawdzonym elementem motywacji przy wykonywaniu obowiązków służbowych. Podnosi wydajność i jakość pracy.

To świadczenie, do którego pracownik nabywa prawo, gdy spełni wymogi określone w wewnątrzzakładowych przepisach, takich jak układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania (może być też w umowie ?o pracę). Jeżeli wywiąże się z nich właściwie, pracodawca nie może wycofać się z tego świadczenia i odmówić jego realizacji. Gdyby pozbawił etatowca tej gratyfikacji, ten uzyska roszczenie o jego wypłatę. Decyzja pracodawcy o przyznaniu premii oraz jej wysokości podlega kontroli sądu.

Rezygnacja z premii to skomplikowany proces. Konieczna jest zmiana umowy o pracę w porozumieniu zmieniającym, a jeżeli pracownik nie wyraża zgody – przez wypowiedzenie warunków płacy w trybie art. 42 k.p.

W firmie, w której obowiązuje regulamin wynagradzania czy układ zbiorowy, należy dodatkowo wcześniej zmienić ten akt. Może to być trudne zadanie, jeżeli ?w zakładzie działają związki zawodowe.

Innym sposobem zaniechania wypłaty tego świadczenia jest zawarcie porozumienia o zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów prawa pracy (art. 91 k.p.), a dla firm wprowadzających premie w umowach o pracę ?– porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę (art. 231a k.p.).

W niektórych firmach premia jest dodatkiem do wynagrodzenia, w innych – istotną jej częścią. W tym drugim przypadku należy liczyć się z dużą fluktuacją kadr. Jeżeli bowiem znaczna część płacy zależy od osiągnięcia określonego wyniku, a nie zawsze jest to możliwe, podwładni poszukują zajęcia zapewniającego niższy, ale pewny czy bardziej przewidywalny dochód.

Wariant 2. ?Nagroda

Pracodawca nie jest związany obowiązkiem wypłaty tego świadczenia. A jeżeli zdecyduje się to robić, jego wysokość jest dowolna. Warunek – musi zachować zasadę równego traktowania pracowników. Zatrudnieni mają bowiem prawo do jednakowego wynagrodzenia ?za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c k.p.).

Ponadto pracodawca ma stosować obiektywne ?i sprawiedliwe kryteria oceny etatowców oraz wyników ich pracy (art. 94 pkt. 9 k.p.). Oznacza to, że szef może dowolnie zdecydować o wielkości puli nagród, ale ich podział między poszczególne osoby ma uwzględniać zasady równego traktowania.

Pracownik firmy wypłacającej nagrody nie ma pewności, czy jego zwiększony wysiłek przełoży się na dodatkowe wpływy. Może to oznaczać niższą motywację, ?a nawet konieczność poszukiwania nowej pracy, która zagwarantuje mu wyższe zarobki.

W firmie nie musi obowiązywać jednolity system wynagradzania. Premie wolno przewidzieć tylko ?w niektórych działach czy na pewnych stanowiskach. Szef powinien ocenić, które stanowiska wiążą się z rentownością firmy lub na których należy szczególnie motywować zatrudnionych.

Zalety

- działa motywująco na zatrudnionych ?i może wpływać na wybór pracodawcy

- aby uzyskać premię, pracownik realizuje wyznaczone mu cele, wpływając w ten sposób na rentowność firmy

Wady

- szef musi wypłacić premię ?w określonej wysokości, ?gdy załoga spełni warunki premiowania

- brak możliwości dowolnego obniżenia czy pozbawienia tego świadczenia

- praktyczne problemy ?w jednoznacznym określeniu warunków premiowania

Zalety

- oszczędności firmy na braku regularnych wypłat

- dowolna wielkość funduszu nagród

- możliwość wyróżnienia pracownika zasłużonego dla zakładu

Wady

- niska motywacja personelu