Po powrocie etatowca do zakładu zmiana miejsca pracy może nastąpić na podstawie porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia warunków pracy i płacy. W tym drugim wypadku skutek w postaci zmiany miejsca pracy określonego w angażu nastąpiłby jednak rzeczywiście dopiero po upływie okresu wypowiedzenia. Prawdopodobnie w tym czasie szef nie miałby już możliwości zapewnienia etatowcowi pracy (skoro oddziału już nie będzie). Nie zmieniałoby to jednak obowiązków w zakresie wypłaty wynagrodzenia.

Jakie zasady

Do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o definitywnym wymawianiu umów o pracę. Dotyczy to m.in. zakazu stosowania wypowiedzeń w czasie urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania angażu bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 k.p. Według tego przepisu szefowi wolno rozstać się bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność etatowca do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące (gdy firma zatrudnia go krócej niż 6 miesięcy), bądź dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (gdy zakład zatrudnia pracownika co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy spowodował wypadek przy pracy albo choroba zawodowa).

Przy zwolnieniach grupowych

Złożenie przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia na mocy art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. w okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby jest niezgodne z prawem, choćby jako datę rozwiązania umowy wskazał datę przypadającą po tym okresie (wyrok Sądu Najwyższego z 21 czerwca 2005 r., II PK 319/04).

Sposobem może być jednak zastosowanie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa). W wyroku z 17 maja 2007 r. (III BP 5/07) SN wskazał, że stosuje się ją także do wypowiedzenia zmieniającego. Dotyczy to tych przypadków, w których takie wymówienie jest podyktowane przyczynami niedotyczącymi załogi. Niewątpliwie jest nią likwidacja oddziału firmy. Zarówno więc gdy liczba przenoszonych kwalifikuje tę zmianę do zwolnień grupowych (w tym wypadku należałoby jednak przeprowadzić procedurę przewidzianą w ustawie), jak i gdy będzie niższa, stosuje się oparte na ustawie ograniczenia ochrony przed wypowiedzeniem.

Art. 5 ust. 4 ustawy dopuszcza wypowiedzenie etatowcom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p., niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Stąd pracownik czytelnika mógłby dostać wypowiedzenie zmieniające jeszcze w trakcie choroby.

Szef może wymówić warunki pracy i płacy z przyczyn niedotyczących załogi pracownikom objętym szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy niezależnie od tego, czy równocześnie dokonuje definitywnych zwolnień z pracy z tych przyczyn (wyrok SN z 3 kwietnia 2008 r., II PK 286/07).

Odnosi się to jednak tylko do tych pracodawców, którzy są objęci tą ustawą – muszą zatrudniać co najmniej 20 pracowników. Mniejsze firmy nie mają takiej możliwości.

Z dodatkiem wyrównawczym

Czytelnik wspomina jedynie o zmianie miejsca pracy. Jeżeli jednak wypowiedzenie powiązane jest także z obniżką pensji tej osoby, to do końca okresu ochronnego (czyli do finiszu niezdolności orzeczonej przez lekarza) przysługiwałby jej dodatek wyrównawczy (art. 5 ust. 6 ustawy). Dopiero jednak wtedy, gdyby wymówienie zmieniło zasady wynagradzania, a więc po upływie okresu wypowiedzenia. Jeżeli w trakcie biegu wypowiedzenia etatowiec odzyska zdolność do świadczenia pracy, to wejdzie już w nowe warunki zatrudnienia, nie będąc chroniony przed skutkami obniżki.