Urząd odpowiada: umowa zlecenie, praca w sobotę, dodatkowy urlop dla niepełnosprawnych

Student wykonywał wakacyjną pracę przy roznoszeniu ulotek na zlecenie. Po jego zakończeniu nie dostał od zleceniodawcy umówionej kwoty wynagrodzenia. Czy Państwowa Inspekcja Pracy może wyegzekwować wynagrodzenie dla zleceniobiorcy?

Nie.

PIP nie ma kompetencji, aby podjąć interwencję w sprawie niewypłacenia należnego wynagrodzenia, przysługującego na podstawie umowy o dzieło lub zlecenia. Takie roszczenie dotyczy stosunku cywilnoprawnego, a nie stosunku pracy.

Zakres uprawnień inspektorów pracy reguluje art. 10 ust. 1 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (tekst jedn. DzU z 2012 r., poz. 404). Jego pkt 1 stanowi, że do zakresu działania PIP należy nadzór i kontrola przestrzegania przez pracodawców prawa pracy, w szczególności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy.

Aby móc skutecznie dochodzić w sądzie cywilnym wynagrodzenia ze zlecenia, konieczne jest uprzednie wezwanie zleceniodawcy do dobrowolnego spełnienia świadczenia. Należy je skierować na piśmie, np. listem poleconym i zachować do celów ewentualnego postępowania sądowego potwierdzenie nadania.

W wezwaniu trzeba wskazać, na jakiej podstawie należy się świadczenie (umowa zlecenia), wyznaczyć dłużnikowi termin do zapłaty z zastrzeżeniem, że gdy bezskutecznie upłynie termin, zostanie skierowany pozew do sądu o zapłatę należnego wynagrodzenia. Postępowanie przed sądem cywilnym jest odpłatne. W pierwszej kolejności płaci powód (a więc osoba występującą z pozwem) w postaci tzw. wpisu, którego wysokość ustala sąd w zależności od wartości przedmiotu sporu. Następnie strona przegrywająca spór powinna liczyć się z obowiązkiem poniesienia kosztów związanych z postępowaniem sądowym.

Pracownik sklepu pracuje 5 dni w tygodniu od poniedziałku do piątku. W ostatnim czasie szef wymaga od niego pracy dodatkowo w soboty. W jaki sposób powinien zrekompensować mu dodatkowo przepracowane godziny?

Za pracę w sobotę, tj. dzień wolny od pracy wynikający z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, zgodnie z art. 1513 k.p. pracodawca powinien udzielić pracownikowi innego dnia wolnego od pracy, w terminie z nim uzgodnionym. I to nie później niż do końca okresu rozliczeniowego obowiązującego w zakładzie. Uprawnienie to powstaje niezależnie od liczby godzin zatrudnienia w dniu wolnym wynikającym z rozkładu. Nawet jeżeli praca była wykonywana krótko, np. przez 3 godziny, pracownikowi przysługuje prawo do pełnego dnia wolnego od pracy.

Należy podkreślić, że pracodawca nie ma prawa wyboru sposobu rekompensowania pracy w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Ustawowo przewidzianą formą jest udzielenie innego dnia wolnego od pracy – art. 1513 k.p. nie przewiduje możliwości wypłaty żadnego dodatkowego wynagrodzenia.

Pracownik, który skorzysta z czasu wolnego, zachowuje prawo do normalnego wynagrodzenia za czas przepracowany. Natomiast za czas wolny udzielony w zamian za pracę w dniu wolnym, nie przysługuje mu wynagrodzenie.

Jeżeli jednak pracodawca nie miał możliwości udzielenia pracownikowi innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego (bo np. przebywał on do końca okresu rozliczeniowego na zwolnieniu lekarskim) i w ten sposób doszłoby do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, to pracownik – zgodnie z art. 1512 § 2 k.p. – nabywa prawo do wynagrodzenia powiększonego o dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Jeżeli polecenie pracy w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, spowoduje też przekroczenie dobowej normy czasu pracy obowiązującej pracownika, np. 8 godzin, jego wynagrodzenie za takie godziny zostanie powiększone – zgodnie z art. 1511 § 1 pkt 2 k.p. – o 50-proc. dodatek (za pierwsze 8 godzin pracy – dodatek 100 proc., zaś pozostałe godziny należy opłacić dodatkiem 50–proc.).