Programy motywacyjne dla menedżerów zakładają, że za wykonywanie określonych celów i zadań osoba na takim stanowisku – oprócz miesięcznego wynagrodzenia stałego (pensja) – może otrzymać tzw. bonus. Może one mieć charakter:

- pieniężny lub niepieniężny (np. jest realizowany w akcjach),

- regulaminowy (jest należny po spełnieniu kryteriów) lub uznaniowy (jest przyznawany zgodnie z decyzją rady nadzorczej lub walnego zgromadzenia).

[srodtytul]Ważne kryteria[/srodtytul]

Jeśli program motywacyjny ma właścicielom zapewnić osiąganie wzrostu wartości spółki i zwiększenie zwrotu z zainwestowanego kapitału, powinien uprawniać do bonusów z jasno określonymi warunkami ich otrzymania przez menedżera.

Premie uznaniowe mają w tym kontekście znacznie mniejszą użyteczność. A w spółkach publicznych nie powinny być stosowane także z uwagi na zasadę transparentności systemu wynagrodzeń.

Wysokość premii gotówkowej i bonusu niepieniężnego za miniony rok obrotowy jest z reguły obliczana ze stałego wynagrodzenia miesięcznego menedżera, po spełnieniu kryteriów ilościowych i jakościowych, których osiągnięcie założono w programie motywacyjnym. Bonus stanowi zwykle wielokrotność tego wynagrodzenia, określoną na podstawie:

- osiągnięcia określonych współczynników ekonomicznych w spółce (np. wartości netto współczynnika zwrotu z kapitału wykazanego przez spółkę w danym roku obrotowym),

- wykonania przez nadzorowaną przez menedżera część biznesu zysku według budżetu planowanego dla tego obszaru biznesowego na rok obrotowy, za który bonus jest przyznawany,

- średniego kursu akcji spółki z założonego okresu oraz ewentualnie

- kryterium odnoszącego się do indywidualnej oceny menedżera (kryterium jakościowe); gdy takie kryterium jest zapisane w programie motywacyjnym, spółka powinna dążyć do wdrożenia czytelnych zasad tej oceny, pozwalających na jej maksymalną obiektywizację.

O ile określona wartość parametrów ekonomicznych w spółce bądź cena akcji nie zostanie osiągnięta, nie ma podstaw do wypłaty bonusu. Natomiast przy bardzo dobrych wynikach spółki lub wzroście kursu akcji spółki premia roczna może osiągnąć nawet równowartość kilkudziesięciu miesięcznych wynagrodzeń menedżera.

Stosowane w praktyce systemy motywacyjne mogą uprawniać menedżerów zarówno do premii rocznej gotówkowej (funkcja motywowania krótkoterminowego), jak i bonusu niepieniężnego (funkcja motywowania długoterminowego oraz zatrzymania menedżera w spółce). Ta pierwsza jest wypłacana menedżerowi zwykle w miesiącu następującym po walnym zgromadzeniu zatwierdzającym sprawozdanie finansowe spółki za poprzedni rok obrotowy.

[srodtytul]Preferencyjne zasady[/srodtytul]

Bonus niepieniężny zwykle ma formę przyznania menedżerowi akcji spółki na preferencyjnych zasadach. Liczba akcji za dany rok obrotowy jest wynikiem podzielenia kwoty będącej podstawą wyliczenia bonusu przez średnią wartość akcji spółki w założonym okresie. Prawo do ich nabycia może być odroczone w czasie, tj. realizowane w kilku transzach (np. po 12, 24 i 36 miesiącach od dnia, w którym uprawnienie powstało).

Jeżeli spółka zobowiązuje się w ramach bonusu umożliwić menedżerowi obejmowanie jej akcji nowej emisji, walne zgromadzenie postanawia o warunkowym podwyższeniu kapitału zakładowego (art. 448 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/2000/DU2000Nr%2094poz1037a.asp]kodeksu spółek handlowych[/link]), z wyłączeniem prawa poboru dotychczasowych akcjonariuszy.

Zgodnie z art. 449 § 1 k.s.h. uchwała w tej sprawie powinna określać w szczególności wartość nominalną warunkowego podwyższenia kapitału zakładowego, cel tego podwyższenia, termin wykonania prawa objęcia akcji, a także grono menedżerów uprawnionych do objęcia akcji.

W ramach przygotowania programu motywacyjnego jest zawierana między spółką i menedżerem umowa o opcje menedżerskie, określająca szczegółowo kryteria przyznania uprawnień do bonusu oraz zasady realizacji programu motywacyjnego.

W kolejnym kroku następuje emisja „pośredniego” instrumentu finansowego uprawniającego do objęcia akcji spółki, tj. obligacji z prawem pierwszeństwa, obligacji zamiennych albo warrantów subskrypcyjnych (art. 448 § 2 pkt 1 i 3 k.s.h.). Każda obligacja/warrant uprawnia menedżera do objęcia określonej liczby (zwykle jednej) akcji spółki (nowej emisji).

[srodtytul]Reguł bez liku[/srodtytul]

Innym stosowanym w praktyce rozwiązaniem w programach motywacyjnych jest umożliwienie menedżerowi preferencyjnego nabycia od spółki jej akcji własnych. Podstawą realizacji takiego uprawnienia jest zwłaszcza art. 362 § 1 pkt 8 k.s.h.

W pierwszym kroku walne zgromadzenie powinno podjąć uchwałę upoważniającą zarząd do nabycia akcji własnych przez spółkę. Określa w niej warunki tego nabycia, tj. przede wszystkim:

- maksymalną liczbę akcji do nabycia,

- okres obowiązywania upoważnienia (do pięciu lat),

- maksymalną i minimalną cenę za nabywane akcje, jeżeli nabycie następuje odpłatnie,

- cel nabycia (choć to z art. 362 § 1 pkt 8 k.s.h. wyraźnie nie wynika).

Nabywane akcje musiałyby być akcjami w pełni pokrytymi (art. 362 § 2 pkt 1 k.s.h.). Ich łączna wartość nominalna wraz z ewentualnie innymi posiadanymi przez spółkę akcjami własnymi nie mogłaby przekroczyć 20 proc. kapitału zakładowego (art. 362 § 2 pkt 2 k.s.h.).

Cena nabycia akcji (wraz z kosztami ich nabycia) byłaby finansowana z kapitału rezerwowego, specjalnie w tym celu utworzonego z kwoty (zysk), która zgodnie z art. 348 § 1 k.s.h. może być przeznaczona do podziału (art. 362 § 2 pkt 3 k.s.h.).

[b]Uwaga! [/b]Spółka zależna może nabywać akcje spółki dominującej wyłącznie z zachowaniem tych samych ograniczeń i wymogów, jakie dotyczą nabywania akcji własnych.

Dla spółki ważny jest wymóg, który nakazuje finansować zakup akcji z celowego kapitału rezerwowego, utworzonego z nadwyżki bilansowej, którą spółka mogłaby przeznaczyć na wypłatę dywidendy. Przeszkodą może się zatem okazać brak albo niedostateczna wysokość takiego kapitału.

Nie może być on bowiem utworzony przez nadzwyczajne walne zgromadzenie, bo jest to decyzja o podziale zysku (art. 362 § 2 pkt 3 k.s.h. mówi o „kapitale rezerwowym, utworzonym w tym celu”, to jest w celu sfinansowania nabycia akcji).

Jednak nadzwyczajne walne zgromadzenie ma prawo zmienić cel wykorzystania kapitału rezerwowego, który został już w spółce utworzony, i umożliwić jego wykorzystanie do realizacji programu motywacyjnego.

[ramka][b]Czasami bonus przepadnie[/b]

Skoro celem programu motywacyjnego jest stworzenie mechanizmu zachęcającego menedżerów do realizacji krótko- i długoterminowych celów i zadań wyznaczonych przez właścicieli spółki, to w określonych sytuacjach mogą oni stracić prawo do całości bądź części premii gotówkowej lub bonusu w akcjach.

Przykładowo nastąpi to, gdy menedżer:

- naruszy zakaz konkurencji lub nakaz zachowania w poufności określonych informacji istotnych dla spółki,

- dopuści się innego istotnego naruszenia kontraktu menedżerskiego, statutu spółki lub prawa,

- odejdzie z własnej inicjatywy ze spółki przed spełnieniem kryteriów założonych w programie motywacyjnym.

Oczywiście zasady utraty prawa do części lub całości bonusu muszą być uregulowane w kontrakcie menedżerskim lub w umowie opcji menedżerskich.[/ramka]

[i]Autorka jest radcą prawnym, partnerem kancelarii Lexdirekt Widziewicz Szepietowski sp.p. Kancelaria Radców Prawnych[/i]

[b]Czytaj także:[/b]

[i][link=http://www.rp.pl/artykul/56612,603996_Im-lepsze-wyniki--tym-wieksze-pieniadze.html]Im lepsze wyniki, tym większe pieniądze[/link][/i]