Kiedy w wynagrodzeniu uwzględnia się nagrodę uznaniową

Wielu pracodawców ma problemy z prawidłowym wliczaniem nagrody uznaniowej do podstawy wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, ekwiwalentu za urlop oraz wynagrodzenia za okres choroby pracownika. Wskazujemy, jak z nich wybrnąć.

[srodtytul]Jaki charakter[/srodtytul]

Aby rozstrzygnąć, czy nagrodę uznaniową wliczyć do podstawy wynagrodzenia urlopowego, wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy i ekwiwalentu za urlop, należy przede wszystkim rozstrzygnąć, jaki jest jej charakter prawny.

W myśl art. 107 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości szczególnie przyczyniają się do wykonywania zadań zakładu, pracodawca może przyznać nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o takiej gratyfikacji składa do akt osobowych podwładnego.

Zgodnie z tym przepisem nagroda ma charakter wyłącznie uznaniowy. [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 8 czerwca 1977 r. (I PR 175/76)[/b] wskazał, że taki uznaniowy charakter polega na tym, że zarówno o przyznaniu nagrody pracownikowi, jak i określeniu jej wysokości swobodnie decyduje zakład. Nagroda będzie gwarantowanym świadczeniem, gdy pracodawca ją już przyznał.

[b]Wyrok Sądu Najwyższego z 7 grudnia 1963 r. (II PR 846/63)[/b] potwierdza, że dopiero przyznanie nagrody wywołuje konkretne skutki dla pracownika, pociągające za sobą możliwość jej dochodzenia.

Nagroda uznaniowa stanowi składnik wynagrodzenia. Składa się bowiem na nie zarówno płaca zasadnicza ustalana według określonego systemu, jak i wszelkie dodatki do wynagrodzenia. Składniki te szef zazwyczaj precyzyjnie określa w przepisach wewnętrznych obowiązujących w zakładzie (np. w regulaminie pracy) lub umowie o pracę. Nagrody uznaniowe są zazwyczaj nieperiodyczne.

[srodtytul]Za wypoczynek[/srodtytul]

Zgodnie z § 6 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=F26A6A23F177998F5CC9B71E395B6662?id=74468]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.[/link], dalej rozporządzenie urlopowe) wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego ustala się, uwzględniając wynagrodzenia i inne świadczenia ze stosunku pracy.

[b]Ale wyłącza się z tego:[/b]

- jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,

- wynagrodzenie za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,

- gratyfikacje (nagrody) jubileuszowe,

- wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

- ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy,

- dodatkowe wynagrodzenie radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,

- wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

- kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,

- nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne, należności przysługujące z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej,

- odprawy emerytalne lub rentowe albo inne odprawy pieniężne,

- wynagrodzenia i odszkodowania przysługujące w razie rozwiązania stosunku pracy.

W świetle § 6 pkt 1 rozporządzenia urlopowego nagroda uznaniowa to rodzaj nieperiodycznej wypłaty za spełnienie przez pracownika określonego zadania lub za określone osiągnięcie. Dlatego nie uwzględnia się jej przy ustalaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.

[srodtytul]Ekwiwalent za urlop[/srodtytul]

Zgodnie z § 14 rozporządzenia urlopowego ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy ustala się, stosując zasady przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, ze zmianami określonymi w § 15 – 19 rozporządzenia.

Ponieważ zasady formułowania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy są takie same jak przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, postępujemy tu podobnie. Jeżeli wypłacana nagroda za to, że pracownik spełnił określone zadanie lub za określone osiągnięcie jest nieperiodyczna, to jej także nie uwzględniamy przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop.

[srodtytul]Podczas choroby[/srodtytul]

Zgodnie z art. 92 § 1 k.p. za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną trwającą łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego zachowuje on prawo do 80 proc. wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u pracodawcy przepisy podwyższają wynagrodzenie z tego tytułu.

Wynagrodzenie za czas niezdolności pracownika do pracy oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. Tak stanowi art. 92 § 2 k.p.

Ustalając podstawę wymiaru zasiłku chorobowego, nie uwzględnia się składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania tego zasiłku zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego zasiłku.

Tak stanowi art. 41 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=7B578135B18E198CFB28283C08DD7565?id=352798]ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512[/link], dalej ustawa zasiłkowa).

Stąd możliwość wliczania nagrody uznaniowej do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego zależy od tego, czy pracownik zachowuje do niej prawo w czasie choroby, czy nie. Wynikać to powinno z wewnętrznych regulacji spółki.

Zgodnie z [b]wyrokiem Sądu Najwyższego z 19 października 2006 r. (III UK 89/2006)[/b] nagroda wypłacona pracownikowi wchodzi w skład podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. O tym, czy spełnia ona przesłankę z art. 41 ust. 1 ustawy zasiłkowej, decydują przepisy zakładowe przewidujące jej zmniejszenie za czas pobierania zasiłku, a także praktyka stosowania tych regulacji przez pracodawcę.