Nadgodziny bez zapłaty

[b]W ostatnim artykule przeczytałem o właścicielu sklepu spożywczego, który zatrudnia studentów w systemie weekendowym. Ja też prowadzę taki sklep, w którym zamierzam przeorganizować czas pracy.

Jedną z pracownic chcę zatrudnić na dwóch odrębnych umowach o pracę, ale z różnym rodzajem pracy i w różnych systemach czasu pracy.

W ramach pierwszego angażu zatrudniona pracowałby na pełen etat na stanowisku kasjerki, w skróconym tygodniu pracy, a w ramach drugiego – na część etatu w systemie weekendowym na stanowisku ekspedientki w dziale mięsnym.

Nie ukrywam, że to pozwoli mi zaoszczędzić na pracy nadliczbowej, bo w tygodniu zatrudniona będzie pracowała dziesięć godzin w ciągu dnia, a w piątek, sobotę, niedzielę i święto po 12 godzin. Czy taka praktyka będzie zgodna z prawem?[/b] – pyta czytelnik.

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]Kodeks pracy[/link] nie zabrania podwójnego zatrudniania. A resort pracy i Główny Inspektorat Pracy twierdzą, że osobie zatrudnionej w jednej firmie na dwóch etatach przysługują podwójne kodeksowe normy czasu pracy oraz zdublowane dobowe i tygodniowe odpoczynki. Jest jednak warunek: każda umowa o pracę musi mieć inny rodzaj pracy.

[srodtytul]Dwie umowy, odrębne obowiązki[/srodtytul]

– Ze względu na podobieństwo czynności i fakt, że praca ma być wykonywana między tymi samymi podmiotami, zatrudnienie na dwie umowy o pracę w łącznym wymiarze przekraczającym jeden etat stanowi obejście przepisów o pracy nadliczbowej – tłumaczy Patrycja Zawirska, prawnik w kancelarii Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy.

Przywołuje [b]wyrok z 14 lutego 2002 r., w którym Sąd Najwyższy (I PKN 876/00)[/b] uznał, że zawieranie z własnym pracownikiem drugiej umowy o pracę dopuszcza się tylko wyjątkowo, gdy chodzi o rodzaj pracy wyraźnie inny niż uzgodniony w podstawowym czasie pracy.

[srodtytul]Inne, ale podobne[/srodtytul]

Czy praca kasjera i sprzedawcy w dziale mięsnym to dwa różne rodzaje pracy? Jak się okazuje, przy tej ocenie zakres obowiązków nie jest kluczowy.

– Prócz niego liczy się jeszcze miejsce i charakter wykonywanej pracy. Kasjer i sprzedawca wykonują zadania na tyle zbliżone, że trudno przesądzić, że rodzaj ich pracy jest inny. Co innego, gdyby kasjer pracował w weekend na stanowisku stróża albo parkingowego.

Wówczas dwa odrębne stosunki pracy byłyby prawnie uzasadnione i co ważniejsze każdy z nich byłby rozliczany odrębnie – tłumaczy Monika Wacikowska, prawniczka, specjalizująca się w prawie pracy.

Przyznaje, że wtedy połączenie systemu weekendowego ze skróconym tygodniem pracy byłoby właściwe, szczególnie gdyby każda umowa opiewała na część etatu.

Dodaje, że taki zabieg bez wątpienia pozwoli zaoszczędzić na pracy nadliczbowej, bo zarówno w systemie weekendowym, jak i skróconego tygodnia pracy trwa ona dłużej niż osiem godzin i nie jest dodatkowo płatna.

[ramka][b]Albo porozumienie, albo wypowiedzenie [/b]

W systemie weekendowym możemy zlecić wykonywanie pracy wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta nawet po 12 godzin dziennie. Tak stanowi art. 144 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3805C31C3E8CA8CD90ABC180076F9E82?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Tymczasem w skróconym tygodniu pracy może ona trwać przez mniej niż pięć dni w tygodniu przy jednoczesnym przedłużeniu dniówki do maksymalnie 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca, o czym mówi art. 143 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3805C31C3E8CA8CD90ABC180076F9E82?id=76037]k.p.[/link]

Zatrudniony w tym systemie może wykonywać pracę np. dzień po dniu albo z dziennymi przerwami. Pracując po cztery dni w tygodniu, należy jednak zachować przeciętną 40-godzinną normę czasu pracy. Dlatego najlepiej, gdyby zatrudniony w tym systemie pracownik wykonywał pracę cztery dni w tygodniu po dziesięć godzin dziennie.