Nasz czytelnik prowadzący kilkunastoosobową firmę znalazł się w trudnej sytuacji finansowej. Jest zmuszony obniżyć części pracownikom wynagrodzenie na 12 miesięcy.
Zwrócił się z pytaniem, [b]czy jeśli tylko część załogi będzie miała niższe pensje, to nie będzie to uznane za przejaw dyskryminacji. [/b]
Nie musi się jednak tego obawiać. Takie stanowisko wyraził również [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 26 kwietnia 1977 roku (I PRN 40/77). [/b]
[b]Co więcej, pracodawca może zdecydować, którzy podwładni zostaną objęci zmianami, szczególnie gdy nie chce z określonych obiektywnych powodów wprowadzić jednakowych regulacji dla wszystkich[/b].
Jest to zgodne z art. 6 zalecenia Rady Wspólnoty Europejskiej z 31 marca 1992 r. dotyczącego opieki nad dziećmi 92/241/EWG.
Zgodnie z nim "zaleca się, aby państwa członkowskie propagowały i zachęcały ze stosownym szacunkiem dla wolności osobistej do większego zaangażowania mężczyzn, aby nastąpił równy podział obowiązków rodzicielskich między kobietę i mężczyznę i aby zapewnić kobietom bardziej efektywną rolę na rynku pracy".
Inną przesłanką do różnicowania sytuacji załogi, która jednocześnie nie może być uznana za niezgodną z prawem, jest staż pracy. Pracodawcy na podstawie tego kryterium mogą ustalać warunki zatrudnienia, zasady zwalniania, wynagradzania czy awansowania oraz dostępu do różnego rodzaju szkoleń zawodowych.
[srodtytul]Ważny staż[/srodtytul]
Co więcej, na podstawie tego kryterium mogą też samodzielnie lub w ramach negocjacji ze związkami zawodowymi wydawać akty prawne zaliczane do kategorii zakładowych, branżowych i zawodowych źródeł prawa pracy regulujących przesłanki nabywania uprawnień do świadczeń pracowniczych i socjalnych.
[b]Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania również wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy czy wynagrodzenia w zakresie czasu pracy.[/b] Szczególnie gdy usprawiedliwia je sytuacja ekonomiczna pracodawcy, a wypowiedzenie prowadzi do ochrony bytu stosunku pracy kosztem wymiaru czasu pracy.
Można także różnicować pracowników, podejmując działania zmierzające do wyrównania szans. Wprawdzie w omawianej sytuacji nie wiadomo, na podstawie jakiej przesłanki pracodawca wybranej grupie obniżył wynagrodzenie, ale mógł jednak w tym przypadku zastosować wspomniane kryterium, czyli obniżyć pensje pracownikom zarabiającym najwięcej.
[srodtytul]Zawsze sprawiedliwie[/srodtytul]
Oczywiście wszystkie przesłanki ku takiemu nierównemu, ale zgodnemu z prawem różnicowaniu muszą być obiektywne. Pracodawca powinien więc, w razie sporu z podwładnym, móc wskazać, dlaczego właśnie jemu pogorszył warunki pracy i płacy.
To na nim bowiem spoczywa ciężar dowodu. Jeżeli nie potrafi uzasadnić swojej decyzji, to osoba, wobec której naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, może skierować sprawę do sądu i domagać się odszkodowania. Jeżeli sąd uzna zarzuty za zasadne i zasądzi odszkodowanie, to pracownik może otrzymać je w wysokości nie mniejszej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
[ramka][b]Uwaga[/b]
Górna granica tego odszkodowania za nierówne traktowanie nie została określona w prawie.
Jeśli pracodawca chciałby zawrzeć z prawnikiem ugodę dotyczącą kwoty wypłacanych mu pieniędzy, nie będzie mógł w niej postulować o odszkodowanie niższe niż pensja minimalna.[/ramka]
