[b]– Firma redukuje koszty poprzez skrócenie czasu pracy niektórym zatrudnionym. Zmiany dotyczą tych, którzy mają najwyższe zarobki, ale także tych z najniższymi uposażeniami. Przy czym są to ci, którzy pracują na tych samych stanowiskach co ci, których zmiany nie dotyczą. Obniżenie następuje odpowiednio z ośmiu do siedmiu lub do sześciu godzin. Wymiar pracy zmniejsza się zatem odpowiednio o 12,5 i 25 proc. Przy czym pracownikowi nie ubywa obowiązków w stosunku do tych, których zmiana czasu pracy nie dotyczy. Odmowa przyjęcia nowych warunków wiąże się z utratą pracy.
Czy szef może obniżyć pensję o dowolną kwotę lub o odsetek uszczuplanych godzin?[/b] – pyta czytelniczka DOBREJ FIRMY.
Co do zasady można pogorszyć warunki zatrudnienia (np. w zakresie wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia) w drodze wypowiedzenia zmieniającego i to dokładnie z tych samych (rodzajowo) powodów, co dokonać wypowiedzenia definitywnego (art. 42 § 1 k.p.).
[srodtytul]Cięcia proporcjonalne[/srodtytul]
Żadna zasada ani przepis prawa pracy nie nakazują, aby przy zmniejszaniu wymiaru czasu pracy wynagrodzenie zmniejszyć tylko proporcjonalnie. Skoro np. dopuszczalne jest, co do zasady, zmniejszenie pensji bez uszczuplenia wymiaru czasu pracy. Ale nie jest to zasada jedyna. Pracodawca dokonując takich zmian wobec niektórych pracowników, najpierw musi zadać pytanie o kryterium czy kryteria, jakie zastosował, dobierając tych, którym pogorszył warunki zatrudnienia. Chodzi o to, aby wykazać, czy miały one obiektywnie usprawiedliwiony charakter.
Niezależnie od tego powinno się zbadać stan po zmianie warunków zatrudnienia niektórym podwładnym z punktu widzenia zasady równego traktowania w sferze wynagrodzeń (art. 18[sup]3c[/sup] § 1 k.p.). Tym bardziej że – sądząc z opisu czytelniczki – chodzi o stanowiska wykonawcze podobne czy wręcz rodzajowo identyczne. W efekcie, zakładając to podobieństwo a także podobną jakość pracy, należałoby porównać ze sobą wynagrodzenia po zmianach i wtedy stosować zasadę pro rata temporis, czyli proporcjonalności.
[b]Należy więc ustalić, czy biorąc pod uwagę wysokość pensji w stosunku do umówionego wymiaru czasu pracy, nie mamy do czynienia z naruszeniem zasady równego traktowania.[/b]
[srodtytul]Czy uzasadnione[/srodtytul]
Ocena, czy zmniejszenie wymiaru czasu pracy bez uszczuplenia wymiaru zadań jest uzasadnione, wymagałaby uprzedniego ustalenia stopnia wykorzystania czasu na pracę w okresie sprzed zmniejszenia jego wymiaru.
W firmach o wybitnie niedociążonych pracą załogach takie wypowiedzenia na pewno byłyby uzasadnione. Prawdopodobnie jednak, gdyby ktoś poważył się na taki krok, wznieciłby rewolucję społeczną.
[srodtytul]Możesz się nie wypłacić[/srodtytul]
Swoją drogą znam sytuacje podobne do opisanych przez czytelniczkę. Jednak zawsze, gdy w firmach dochodziło do zmniejszenia wymiaru czasu pracy, na ogół kierownictwo traktowało równo wszystkie stanowiska z danej grupy, chyba że np. ktoś wyraźnie odstawał na plus od pozostałych. W takich sytuacjach pracownicy obiektywnie najlepsi byli uprzywilejowywani. Im nie zmieniano wymiaru czasu pracy.
Gdy jednak zmiana ma charakter dowolny, moim zdaniem szef nie wypłaci się pracownikom z tytułu naruszenia zasady równego traktowania. Oczywiście pod warunkiem że podwładni zgłoszą takie zastrzeżenia przed sądem.
[i]Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak[/i]
