Co do zasady pracownik nie powinien świadczyć pracy więcej niż osiem godzin dziennie i 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu. Praca ponad te limity stanowi godziny nadliczbowe z przekroczenia normy dobowej lub średniotygodniowej. Tak będzie w podstawowym systemie, gdy pracownik świadczy pracę przez pięć dni w tygodniu po osiem godzin dziennie. Jeżeli takiej osobie szef kazał zostać w piątek dwie godziny dłużej, a w sobotę przyjść na osiem godzin i w zamian nie dał dnia wolnego, to w ten sposób powstały nadgodziny. Piątkowe będą przekroczeniem normy dobowej, a sobotnie – średniotygodniowej.

Nie zawsze jednak pracownik wchodzi w nadgodziny dobowe po przepracowaniu ośmiu godzin dziennie. W równoważnym systemie często występują one dopiero po 12 godzinie pracy, czyli po przekroczeniu przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy.

Za pracę w nadgodzinach pracownik musi w pierwszej kolejności otrzymać normalne wynagrodzenie. Chodzi o płacę, którą dostaje stale i systematycznie. Normalne wynagrodzenie obejmuje wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania oraz dodatkowe składniki o charakterze stałym, jeśli pracownik nabywa do nich prawo na podstawie przepisów płacowych obowiązujących w zakładzie (wyrok Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86). Tymi dodatkowymi składnikami mogą być:

Pracownicy pytają, jak pracodawca ustala normalne wynagrodzenie. Za godzinę pracy nadliczbowej sumuje składniki wynagrodzenia i dzieli je przez wymiar czasu pracy w miesiącu. Nie dotyczy to pensji zasadniczej określonej w stawkach godzinowych. Tych nie trzeba przeliczać.

Pracownik otrzymuje stałe wynagrodzenie miesięczne 2000 zł. Ma też dodatek funkcyjny 500 zł oraz premię miesięczną 200 zł. W kwietniu 2007 r. przepracował 180 godzin, a więc o 20 godzin więcej niż wynosił obowiązujący wymiar (160 godzin). Obliczając wynagrodzenie za godzinę pracy nadliczbowej, należy dodać 2000 zł do 500 zł i do 200 zł. Wychodzi 2700 zł, które dzieli przez 160 godzin. Daje to 16,87 zł stawki godzinowej normalnego wynagrodzenia. W sumie pracownikowi należy się 337,40 zł normalnego wynagrodzenia, a także dodatki.

Dodatki za nadgodziny różnią się w zależności od tego, kiedy wystąpiła praca nadliczbowa. Nadgodziny dobowe szef rekompensuje 50-proc. dodatkiem, gdy praca nadliczbowa przypadała w dzień, i 100-proc. przy nadgodzinach nocnych. Natomiast za nadgodziny średniotygodniowe przypadające w dniu wolnym z racji pięciodniowego tygodnia pracy (np. w wolną sobotę) przysługuje dzień wolny (art. 151

5

k.p.). Inaczej opłaca się pracę świadczoną w niedzielę lub święto (art. 151

11

k.p.). Wówczas w pierwszej kolejności pracownik ma dostać inny dzień wolny. Jeżeli jednak nie będzie mógł z niego skorzystać, to do końca okresu rozliczeniowego szef wskazuje drugi termin. Gdy i wtedy go nie wykorzysta, przysługuje mu 100-proc. dodatek.

Wątpliwości budzi wysokość wynagrodzenia za pracę wykonywaną w niedzielę. Eksperci zastanawiają się, ile trzeba wypłacić dodatków. W uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 11/05) Sąd Najwyższy uznał, że dozwoloną pracę w niedzielę gratyfikuje się tylko jednym dodatkiem. Oznacza to, że szef musi zapłacić normalne wynagrodzenie i tylko 100-proc. dodatek za każdą godzinę pracy w niedzielę bez względu na to, jak długo ona trwała. Z kolei resort pracy i Główny Inspektorat Pracy uważają, że za pracę niedzielną szef musi zapłacić normalne wynagrodzenie i dwa dodatki:

Zatrudniony pracował dziesięć godzin w sobotę, która jest dla niego dniem wolnym z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Nie dostał w zamian dnia wolnego. Za każdą z ośmiu pierwszych godzin tej pracy powinien otrzymać, oprócz normalnego wynagrodzenia, 100-proc. dodatek za przekroczenie normy średniotygodniowej, a za pozostałe dwie godziny 50-proc. dodatek.

Ubiegając się o rekompensatę za nadgodziny, pracownicy muszą pamiętać, że dodatki za tę pracę są niższe od normalnego wynagrodzenia. A to dlatego że podstawa wymiaru dodatku jest zwykle znacznie niższa od podstawy naliczania normalnego wynagrodzenia.

Dodatki za nadgodziny liczy się zazwyczaj od osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną. Do niedawna w osobistym zaszeregowaniu uwzględniało się płacę zasadniczą oraz dodatek funkcyjny. Potwierdził to Sąd Najwyższy (III PZP 42/86 i I PRN 28/85). W tych orzeczeniach podkreślił, że do stawki osobistego zaszeregowania zalicza się też inne składniki, jeśli ściśle wiążą się z warunkami świadczenia pracy. Jednak w uchwale z 3 kwietnia 2007 r. (II PZP 4/07) Sąd Najwyższy na nowo zinterpretował pojęcie stawki osobistego zaszeregowania. Ostatecznie uznał, że obejmuje ona tylko wynagrodzenie zasadnicze.

We wrześniu ub.r. zatrudniony pracował w niedzielę dziesięć godzin. Otrzymuje 1500 zł pensji zasadniczej w stałej stawce miesięcznej i 500 zł premii miesięcznej. Normalne wynagrodzenie za nadgodzinę wynosi więc 12,5 zł (2000 zł : 160 godzin). Te 160 godzin to wymiar czasu pracy we wrześniu. Zgodnie z interpretacją resortu pracy i GIP pracownik – poza miesięcznym wynagrodzeniem – powinien dostać:

- 125 zł normalnego wynagrodzenia za dziesięć godzin pracy w niedzielę (12,5 zł x 10 godzin),

- 93,70 zł z racji 100-proc. dodatku za każdą godzinę pracy w niedzielę (9,37 zł x 10 godzin),

- 74,96 zł z racji 100-proc. dodatku za każdą godzinę pracy z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej (9,37 zł x 8 godzin),

- 18,74 zł z racji 100-proc. dodatku za dwie godziny nadliczbowe (9,37 zł x 2 godziny).

Uwaga! Dodatek za pracę nadliczbową liczymy tylko od wynagrodzenia zasadniczego (1500 zł : 160 godzin = 9,37 zł).

Jeszcze inaczej oblicza się dodatki za nadgodziny dla pracowników, którzy nie otrzymują wynagrodzenia w stawce godzinowej lub miesięcznej. Chodzi o zatrudnionych w systemie prowizyjnym, na akord czy zadaniowym. Podstawą wymiaru należnych im dodatków za godziny nadliczbowe jest 60 proc. średniej urlopowej (ustalanej tak jak podstawa wymiaru wynagrodzenia za urlop). Składniki zmienne szef bierze więc w łącznej wysokości wypłaconej podczas trzech lub nawet 12 miesięcy poprzedzających miesiąc wystąpienia nadgodzin. Uzyskaną stawkę godzinową mnoży przez stopy procentowe nadgodzin (50 lub 100 proc.).

Pan Jan jest wynagradzany prowizyjnie. W maju miał dwie godziny nadliczbowe opłacane 100-proc. stawką. W lutym, marcu i kwietniu przepracował łącznie 496 godzin, a zarobił 12 tys. zł.

Najpierw ustala się 60 proc. średniej urlopowej, co daje 7200 zł. Kwotę tę dzieli się przez liczbę godzin faktycznej pracy w tym okresie, czyli 496 godzin. Wychodzi 14,52 zł, czyli wartość jednej 100-proc. nadgodziny. Dodatki za dwie majowe nadgodziny wynoszą zatem 29,04 zł.

Czasami zamiast dodatków pracownik otrzyma ryczałt. Dzieje się tak, gdy szef ma trudności z bieżącą kontrolą pracy w nadgodzinach. Ale w ten sposób może wynagradzać tylko pracujących stale poza zakładem. Jeżeli zatrudniony uzna, że ryczałt jest za niski w stosunku do przepracowanych nadgodzin, może domagać się dopłaty (wyrok Sądu Najwyższego z 20 maja 1998 r., I PKN 143/98). Przy ryczałcie pracodawcy mają kłopoty z ustaleniem przepracowanej liczby godzin nadliczbowych. A to dlatego że co do zasady przy ryczałcie nie trzeba ewidencjonować godzin pracy (art. 149 k.p.). Jednak zdaniem SN ustalenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych zwalnia pracodawcę z ewidencjonowania pracy tylko wówczas, gdy pracownicy świadczą ją ponad umówione normy czasu pracy, a dokładna kontrola liczby przepracowanych nadgodzin jest lub byłaby bardzo utrudniona (wyrok z 19 maja 2004 r., I PK 630/03).

Co do zasady kadra zarządzająca i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych nie mogą liczyć na rekompensatę za nadgodziny.

Jedynie kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych otrzymują wynagrodzenie i dodatek za pracę w święto i niedzielę, jeśli nie odebrali wolnego dnia.

Zgodnie z art. 128 § 2 pkt 2 k.p. do kadry zarządzającej zalicza się:

Z przepisów nie wynika jednak, kogo zaliczyć do kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Zdaniem ekspertów powinny być to osoby, które m.in. kierują wyodrębnioną w strukturze zakładu pracy jednostką.

Gdy pracownik wyjeżdża poza miejscowość, w której znajduje się siedziba firmy lub stałe miejsce wykonywania pracy, ma dostać diety za podróż służbową. Wynika tak z art. 77 k.p. Pracodawca zwraca zatrudnionemu będącemu w podróży służbowej koszty m.in. przejazdów, noclegów i dojazdów środkami komunikacji miejskiej oraz diety, które mają pokryć codzienne wydatki na posiłki.

Zasadniczo na podróż służbową składa się przejazd z jednej miejscowości do drugiej oraz czas wykonywania pracowniczych obowiązków. Na tym tle są wątpliwości, czy całą podróż służbową zalicza się do czasu pracy. Kodeks pracy tego nie reguluje.

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika jednak, że nie będzie czasem pracy okres dojazdu i powrotu z delegacji, chyba że podróż służbowa mieści się w normalnym czasie pracy pracownika. Niekiedy podróż służbową trzeba opłacić tak jak nadgodziny. Jeżeli przykładowo pracownik w czasie delegacji wykonuje pracę w sobotę i niedzielę, to prócz diet otrzyma wolny dzień, a za niedzielę wypłaca się mu w ostateczności 100-proc. dodatek.

Sławomir Paruch, wspólnik w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak

Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanej liczbie nadgodzin. Przepisy nie wskazują jednak, jak prawidłowo go obliczyć. Nie wiadomo też, na jaki okres ustalić ryczałt. Niektórzy pracodawcy za podstawę jego obliczania biorą nadgodziny z odpowiedniego minionego okresu i uśredniają je. Jedni wypłacają ryczał miesięcznie, inni za okres rozliczeniowy, podczas którego bilansują czas pracy zatrudnionych.

Wątpliwości budzi też to, jakich nadgodzin ryczałt dotyczy – tylko dobowych czy średniotygodniowych. Przy ustalaniu ryczałtu pewne jest to, że szefowie muszą pamiętać o górnych limitach nadgodzin z kodeksu pracy oraz o tym, aby go wyodrębnić od pozostałych składników wynagrodzenia.