Jak właściwie rozumieć "normalne wynagrodzenie", podpowiada Sąd Najwyższy. W wyroku z 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86) przyjął, że normalne wynagrodzenie to takie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat. Obejmuje ono zarówno to zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki, jeżeli zgodnie z obowiązującymi w zakładzie przepisami o wynagradzaniu pracowników takie elementy pracownikowi przysługują. Oznacza to, że normalne wynagrodzenie może obejmować dodatek funkcyjny, dodatek za staż pracy, jak i dodatek za pracę szkodliwą dla zdrowia czy inne dodatki, bo stałe dodatkowe składniki mają charakter wynagrodzenia jak najbardziej "normalnego". Ponadto w skład tego wynagrodzenia może wchodzić premia, jeżeli ma ona charakter stały i nie zależy od tego, czy pracownik uzyska określone, konkretne osiągnięcia w pracy, nieobjęte zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych.
Należy zwrócić uwagę na to, w jaki sposób Sąd Najwyższy określił premię, która może wchodzić w skład "normalnego" wynagrodzenia. Ze względu na podwójne zaprzeczenie występujące w tej definicji pojawia się pytanie, jakie muszą wystąpić przesłanki nabycia premii, aby można ją było zakwalifikować jako składnik "normalnego" wynagrodzenia. Według SN nie zaliczy się do niego premii, której nabycie zależy od osiągnięcia przez pracownika konkretnych wyników pracy. Natomiast w świetle takiego założenia w skład "normalnego" wynagrodzenia wchodzić będzie często praktykowana w umowach o pracę tzw. premia, do której nabycia nie trzeba spełnić jakichkolwiek przesłanek. Można więc uwzględnić taką, której nabycie zależy od tego, czy nie pojawią się pewne przesłanki negatywne, np. nieobecności w pracy czy spóźnienia pracownika.
Z kolei podstawę obliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych stanowi wynagrodzenie wynikające wyłącznie ze stawki osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną. A jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie jest wyodrębniony, to 60 proc. wynagrodzenia obliczonego przy uwzględnieniu zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.
Co istotne, zarówno "normalne" wynagrodzenie otrzymywane za przepracowane godziny nadliczbowe, jak i wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku przysługującego z tego tytułu nie obejmują ruchomych składników wynagrodzenia wypłacanych w wysokości zmiennej. Przykładowo chodzi tu o prowizję lub premię, których przyznanie i wysokość zależą - co do zasady - od osiągnięcia przez pracownika określonych wyników (wielkości zysku czy sprzedaży), realizacji zadań czy nagród (świadczeń uznaniowych).
Prawo pracy nie definiuje też "liczby godzin przypadających do przepracowania w miesiącu". W podstawowym i równoważnym systemie czasu pracy należy przyjąć, że będzie to liczba godzin ustalona zgodnie z art. 130 § 1 i § 2 k.p. (czyli tzw. nominalna liczba godzin pracy), natomiast w ruchu ciągłym - ta ustalona w myśl art. 138 § 3 k.p.
Nie można przyjąć, że godziny przypadające do przepracowania będą równe liczbie godzin faktycznie przepracowanych w miesiącu ani też liczbie godzin po obniżeniu nominalnego czasu pracy o ustalone nieobecności (art. 130 § 3 k.p.). Co więcej, przy okresie rozliczeniowym dłuższym niż miesiąc będzie to również liczba przypadająca "do przepracowania" w tym miesiącu wynikająca z ogólnych zasad prawa pracy, a nie wynikająca z rozkładu czasu pracy. Nie wolno modyfikować wysokości stawki godzinowej, np. planując w miesiącu większą liczbę godzin pracy. W przeciwnym razie pracodawca, układając rozkład czasu, mógłby manipulować kosztem godziny nadliczbowej i planować w miesiącu więcej godzin pracy.
Na koniec okresu rozliczeniowego mogą się one okazać godzinami nadliczbowymi średniotygodniowymi. Byłyby jednak tańsze z uwagi na rozkładową liczbę godzin pracy w miesiącu, w którym powstały. Taka wykładnia jest niedopuszczalna, a dodatkowo w sposób nieuzasadniony różnicowałaby wynagrodzenia pracowników za pracę w nadgodzinach poprzez różne ułożenie ich rozkładów czasu pracy.
