Na taką gratyfikację pracownik może liczyć, gdy - zgodnie z art. 81 k.p. - jest gotów do wykonywania pracy, ale nie robi tego z powodu przeszkód ze strony zakładu pracy. Przestój to nieplanowana i przejściowa przerwa w wykonywaniu pracy, spowodowana zaburzeniami w normalnym funkcjonowaniu zakładu pracy (R. Sadlik, "Przestój w pracy i jego skutki dla pracowników", "Prawo Pracy" 2000/4/13, t. 1). Nie chodzi przy tym tylko o przeszkody, za które pracodawca ponosi winę, jak złe zarządzanie, ale również o te zupełnie od niego niezależne, np. brak energii, awaria maszyny, pożar magazynu firmy. Pracownik zachowuje za ten czas prawo do wynagrodzenia z tytułu niedopuszczenia do pracy, a także prawo do wynagrodzenia, gdy został wprawdzie dopuszczony do wykonywania pracy, lecz wskutek przeszkód faktycznych leżących po stronie pracodawcy nie mógł tej pracy świadczyć (P. Ciborski, G. Klimaszewski, "Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia pieniężne ze stosunku pracy", Gdańsk 1999).

Zasadą jest wynagradzanie za pracę wykonaną. Za czas nieświadczenia pracy zatrudniony dostaje wynagrodzenie tylko wtedy, gdy tak stanowią przepisy prawa pracy, jak w wypadku przestoju przez niego niezawinionego.

To, czy komuś w ogóle przysługuje wynagrodzenie za przestój oraz jego wysokość, zależy zatem od:

- przyczyny przestoju, np. z winy pracownika, przyczyny leżące po stronie zakładu pracy,

- tego, czy pracodawca powierzył mu na ten czas pracę zastępczą, czy nie.

Jeśli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

W świetle [b]uchwały Sądu Najwyższego z 18 października 1977 r. (I PZP 23/77)[/b] nieważne jest postanowienie umowy o pracę wyłączające uprawnienie pracownika zatrudnionego u osoby fizycznej do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Z kolei zgodnie z orzeczeniem z 16 października 1992 r. (I PZP 58/92) ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby nie stanowi przestoju w rozumieniu art. 81 kodeksu pracy.

[srodtytul]GDY PRACOWNIK NIE PRZYCZYNIŁ SIĘ DO AWARII[/srodtytul]

[b]Za czas przestoju, do którego zatrudniony się nie przyczynił, dajesz pensję zasadniczą godzinową lub miesięczną albo tylko 60 proc. średniej urlopowej.[/b]

Stawka osobistego zaszeregowania to wyłącznie pensja zasadnicza określona godzinowo lub ryczałtem miesięcznym. Dawniejsze orzecznictwo, np. [b]uchwała Sądu Najwyższego w składzie siedmioosobowym z 30 grudnia 1986 r. (III PZP 42/86)[/b], kazało do niej jeszcze wliczać dodatek funkcyjny. [b]Od 1 stycznia 1997 r. stawka osobistego zaszeregowania to jeden składnik wynagrodzenia, czyli właśnie pensja zasadnicza.[/b] Według zmienionego od tego dnia art. 134 § 1 kodeksu pracy (obecny art. 151 § 3) dodatki za nadgodziny ustalamy od stawki osobistego zaszeregowania, a jeśli strony nie wyodrębniły takiego składnika - od 60 proc. średniej urlopowej.

[srodtytul]Według osobistego zaszeregowania [/srodtytul]

Gdy osoba otrzymuje ryczałtowe wynagrodzenie zasadnicze (np. 2 tys. zł miesięcznie), wynagrodzenie za godzinę przestoju liczymy, dzieląc ryczałt miesięczny przez liczbę godzin przypadających do przepracowania wdanym miesiącu. Wynika tak z § 4a rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Oczywiste jest w tej sytuacji, że rozporządzenie nie podpowiada sposobu rozliczania pensji zasadniczej ustalonej godzinowo. Jasne jest wówczas, że godzinowa stawka pensji zasadniczej jest jednocześnie godzinową stawką wynagrodzenia przestojowego.

[ramka][b]Przykład 1 [/b]

Pani Maria jest zatrudniona w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku od 7.00 do 15.00. Jej wynagrodzenie miesięczne składa się z 2800 zł pensji podstawowej, 200 zł dodatku funkcyjnego oraz 70 zł dodatku stażowego. W maju nie wykonywała pracy przez 5 dni z powodu strajku załogi, w którym nie brała udziału. W takiej sytuacji - według większości ekspertów - strajk traktujemy na równi z przestojem, gdyż w tym czasie kobieta nie mogła pracować z przyczyn obiektywnych (patrz: Barbara Wagner, "Wynagrodzenie oraz inne świadczenia za pracę", "Sł. Pracow." 1997/5/1, t. 1, lub Jacek Skoczyński, "Wynagrodzenie za czas przestoju", PiZS 1993/10-11/33, t. 1). Przysługuje jej więc wynagrodzenie za przestój. Do podstawy jego wymiaru wchodzi wyłącznie płaca zasadnicza, czyli 2800 zł. Dzielimy ją przez 168 godzin (wymiar czasu pracy w maju), co daje 16,67 zł za godzinę przestoju. Za cały przestój powinna zatem dostać 666,80 zł (16,67 zł x 40 godzin przestoju).[/ramka]

[ramka][b]Przykład 2 [/b]

Pan Jan pracuje w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku od 8.00 do 16.00. Zarabia 15 zł za godzinę oraz stałe premie miesięczne w wysokości 500 zł. W maju nie pracował 3 dni z powodu awarii maszyny krajalniczej. By obliczyć należne mu wynagrodzenie za przestój, godziny nieprzepracowane z tego powodu mnożymy przez stawkę godzinową pensji. Otrzymujemy 360 zł (24 godziny przestoju x 15 zł stawki godzinowej) - tyle pracownik powinien dostać za 3-dniowy przestój powstały z przyczyn przez niego niezawinionych. W wynagrodzeniu za przestój nie uwzględniamy bowiem premii.[/ramka]

W żadnym wypadku pensja za przestój w przeliczeniu na godzinę nie może być niższa od wynagrodzenia minimalnego, czyli w tym roku od 936 zł oraz 748,80 zł w pierwszym roku pracy. Często jednak nie osiąga tego pułapu, bo np. stawka osobistego zaszeregowania danej osoby jest niższa od płacy minimalnej. Wówczas trzeba jej wypłacić wyrównanie.

[srodtytul]Według średniej urlopowej [/srodtytul]

Często zatrudniony nie otrzymuje pensji zasadniczej określonej godzinowo lub ryczałtem miesięcznym, lecz wynagrodzenie zmienne - jak prowizyjne, akordowe lub zadaniowe. W takiej sytuacji za przestój niepowstały z jego winy płacimy 60 proc. wynagrodzenia, szacownego -według § 4 ust. 1 rozporządzenia z 29 maja 1996 r. - jak pensja za urlop wypoczynkowy. Pamiętajmy, że w podstawie wymiaru tej ostatniej uwzględniamy zmienne składniki wynagrodzenia za okres nie dłuższy niż miesiąc. Dodatkowo przyjmujemy je w łącznej wysokości wypłaconej podczas 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia wypoczynku. Jeśli ulegają znacznym wahaniom, bierzemy je w kwotach wypłaconych z dłuższego okresu, nieprzekraczającego 12 miesięcy. Ponadto, również i tak ustalana pensja za przestój nie może być niższa od minimalnej.

[srodtytul]MOŻESZ ZLECIĆ PRACĘ ZASTĘPCZĄ[/srodtytul]

[b]Podczas przestoju zarówno zawinionego, jak i niezawinionego przez zatrudnionego możesz powierzyć podwładnemu inne zadania.[/b]

Obowiązki zastępcze muszą odpowiadać chociaż w przybliżeniu kwalifikacjom zatrudnionego. Chodzi nie tylko o pracę innego rodzaju, lecz także inaczej wynagradzaną oraz wykonywaną winnym miejscu i czasie. Pracownik może zatem odmówić przyjęcia pracy nieodpowiedniej np. ze względu na jego stan zdrowia (gdy praca ma być wykonywana w wysokiej temperaturze) lub umiejętności (np. skierowanie inżyniera do pracy sprzątaczki). W takiej sytuacji, gdy w grę wchodzi przestój niezawiniony przez pracownika i niespowodowany warunkami atmosferycznymi, należy się wynagrodzenie za pracę zastępczą, nie niższe jednak od wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania.

[ramka][b]Przykład 3 [/b]

Pani Janina zarabia 15 zł za godzinę pracy. Podczas 3-dniowego przestoju z powodu braku prądu w firmie pracodawca powierzył jej inną odpowiednią pracę, gratyfikowaną według stawki 12 zł za godzinę. Wobec tego za czas przestoju musi jej zapłacić 15 zł za godzinę, czyli łącznie 360 zł (24 godziny przestoju x 15 zł stawki godzinowej osobistego zaszeregowania).[/ramka]

Gdy jednak pracodawca powierzył pracownikowi pracę zastępczą na czas przestoju przez niego zawinionego, to przysługuje wyłącznie wynagrodzenie za pracę powierzoną, bez gwarancji jego podwyższenia do wysokości pensji wynikającej z osobistego zaszeregowania.

[ramka][b]Przykład 4 [/b]

Pan Karol otrzymuje 10 zł za godzinę pracy. Nieuważnie przeczytał instrukcję obsługi nowej maszyny i spowodował jej awarię, która trwała 3 dni. Pracodawca skierował go w tym czasie do innej odpowiedniej pracy, gratyfikowanej według stawki 9 zł za godzinę. W takiej sytuacji pracownik powinien dostać tylko wynagrodzenie za pracę powierzoną, czyli 216 zł (24 godziny przestoju x 9 zł stawki godzinowej za pracę powierzoną). Gdyby natomiast do przestoju doszło nie z jego winy, zarobiłby 240 zł (24 godziny przestoju x 10 zł stawki godzinowej osobistego zaszeregowania). [/ramka]

[srodtytul]ZŁA POGODA POZBAWIA PENSJI[/srodtytul]

[b]Jeśli przestój spowodowały złe warunki atmosferyczne, nic cię to nie kosztuje. Chyba że inaczej tę kwestię uregulujesz w swoich przepisach płacowych. [/b]

Odrębne uregulowania dotyczą przestoju spowodowanego przez warunki atmosferyczne, który najczęściej zdarza się w leśnictwie, rolnictwie, budownictwie, melioracji, przy robotach drogowych itd. Zasadą jest, że wówczas osobie zatrudnionej przy pracach uzależnionych od tych warunków nie należy się wynagrodzenie za przestój, chyba że:

- inaczej stanowią przepisy prawa pracy,

- szef zleci jej pracę zastępczą; w takiej sytuacji trzeba jej zapłacić wynagrodzenie za pracę powierzoną, bez gwarancji jego podwyższenia do pensji wynikającej z osobistego zaszeregowania zatrudnionego. [ramka][b]Przykład 5 [/b]

Robotnik budowlany jest wynagradzany według stawki godzinowej 15 zł za godzinę. Nie mógł wykonywać pracy przez 5 godzin z powodu burzy. Na ten czas pracodawca skierował go do innej odpowiedniej pracy, gratyfikowanej według stawki 12 zł za godzinę. Za 5 godzin pracy zastępczej pracownik zarobił więc 60 zł (5 godzin przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi x 12 zł stawki godzinowej za pracę powierzoną).[/ramka]

[srodtytul]ZA BEZCZYNNY DYŻUR W DOMU FIRMA NIE PŁACI[/srodtytul]

[b]W pierwszej kolejności za pełniony dyżur musisz pracownikowi udzielić wolnego. Jeśli tego nie zrobisz, należy mu się stawka wynikająca z godzinowej lub miesięcznej płacy podstawowej lub z 60 proc. średniej urlopowej.[/b]

Dyżur to - zgodnie z art. 151[sup]5[/sup] k.p. - okres gotowości zatrudnionego do pracy poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. W tym czasie pracownik zwykle nie świadczy pracy, lecz pozostaje w dyspozycji szefa, oczekując na pracę. Według [b]wyroku Sądu Najwyższego z 31 stycznia 1978 r. (I PRN 147/77)[/b] dyżur nie wynika z odrębnego tytułu prawnego, lecz jest jednym z obowiązków pracowniczych, stanowi bowiem dodatkowe zadanie robocze po normalnych godzinach pracy, bez względu na to, czy zadanie to mieściło się w ramach uzgodnionego rodzaju pracy, czy też wykraczało poza ten rodzaj, przy czym w czasie dyżuru pracownik pozostaje tylko wstanie pogotowia i nie wykonuje równocześnie żadnych dodatkowych czynności. Zasadniczo więc dyżuru, podczas którego osoba nie wykonywała pracy, nie wlicza się do czasu pracy. Za ten czas pracodawca udziela jej wolnego w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Dopiero gdy taka rekompensata nie jest możliwa, za czas dyżuru należy się wynagrodzenie wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania pracownika, a gdy taki składnik płacy nie został wyodrębniony - 60 proc. wynagrodzenia. Przez stawkę osobistego zaszeregowania uważa się stałą stawkę miesięczną lub godzinową (nie wliczamy do niej dodatku funkcyjnego). Gratyfikacja za dyżur nie przysługuje pracownikom zarządzającym zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Wynagrodzenie to liczymy tak samo jak pensję za przestój.

Zdarza się jednak, że podczas dyżuru pracownik wykonuje dodatkowe czynności na rzecz zakładu pracy. Takie godziny dyżuru zalicza się do czasu pracy. - W zależności od tego, ile czasu podczas dyżuru pracownik poświęca na wykonywanie dodatkowych czynności, czas dyżuru w odpowiedniej części czy nawet w całości musi być wliczony do czasu pracy - stwierdził Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu z 31 stycznia 1978 r. - Godziny efektywnej pracy podczas dyżuru (...) przekraczające normy czasu pracy ustalone dla pracownika muszą być traktowane jako godziny nadliczbowe z wszelkimi wynikającymi z tego tytułu konsekwencjami, a więc i w zakresie wynagrodzeń.

[ramka][b]Przykład 6 [/b]

Pan Robert jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku od 8.00 do 16.00. W środę po zakończeniu pracy pełnił 5-godzinny dyżur w zakładzie, podczas którego przez 3 godziny pracował. Szef musi:

- 3 przepracowane podczas dyżuru godziny zaliczyć do czasu pracy i odpowiednio wynagrodzić, czyli za każdą zapłacić normalne wynagrodzenie. Jeśli stanowią one nadgodziny dobowe, trzeba jeszcze udzielić w zamian wolnego albo za każdą dać 50-proc. dodatek;

- udzielić 2 godzin wolnego za 2 godziny dyżuru, kiedy nie świadczył pracy.[/ramka]

Zasadniczo za czas dyżuru pełnionego w domu pracownikowi nie przysługuje ani czas wolny, ani wynagrodzenie. Świadczenia te należą mu się wówczas, gdy tak stanowią regulacje wewnątrzzakładowe (układ zbiorowy pracy, regulamin pracy czy wynagradzania). Jeśli jednak podczas dyżuru domowego świadczył pracę, czas przepracowany wlicza się do czasu pracy i gratyfikuje. Najczęściej więc płaci się za niego normalne wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny.

[ramka][b]Przykład 7 [/b]

Pani Katarzyna odbyła 3-godzinny dyżur w domu. Nie pracowała wtedy wcale. Nie przysługują jej za ten okres żadne pieniądze. Inaczej byłoby natomiast, gdyby przez jakiś czas świadczyła pracę. Wtedy przepracowaną część dyżuru trzeba uwzględnić w czasie pracy.[/ramka]

Dodajmy, że dyżur nie może naruszać norm odpoczynku dobowego (11 godzin) i tygodniowego (35 godzin). Zatrudnionemu, którego dniówka robocza trwa 8 godzin, można zlecić tego dnia maksymalnie 5 godzin dyżuru.

[srodtytul]Lekarze na odrębnych zasadach [/srodtytul

Inaczej wygląda rozliczanie dyżurów zakładowych odbywanych przez lekarzy oraz innych pracowników mających wyższe wykształcenie medyczne. Mogą ich mieć nie więcej niż 2 tygodniowo i 8 miesięcznie. Za czas takiego dyżuru w ogóle nie należy się wolne, chyba że wyjątkowo zgodzi się na to ordynator. Szpital musi jednak każdą godzinę opłacić stawką w wysokości przynajmniej 130 proc. stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego, a w razie dyżuru w nocy - 165 proc., oraz w niedzielę lub święta - 200 proc. niezależnie od pory dyżurowania. Godzinową stawkę wynagrodzenia liczymy, dzieląc miesięczną pensję zasadniczą przez liczbę godzin przypadających do przepracowania wdanym miesiącu. Wynika tak z art. 32j ustawy z 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (tekst jedn. z 2007 r. nr 14, poz. 89 ze zm.). Eksperci od dawna zarzucają tym regulacjom niezgodność z prawem unijnym. Dyrektywa przewiduje bowiem wyłącznie czas pracy i odpoczynku. Zabrania też pracy dłuższej niż 48 godzin na tydzień, łącznie z godzinami nadliczbowymi. Europejski Trybunał Sprawiedliwości w kilku orzeczeniach kazał jednak zaliczać do czasu pracy dyżury medyczne pełnione w szpitalu, nawet jeśli lekarz wypoczywał, mając do dyspozycji pokój z łóżkiem. Powołując się na prawo wspólnotowe, pediatra z Nowego Sącza Czesław Miś wywalczył przed Sądem Najwyższy 29 grudnia ubiegłego roku rekompensatę za dyżury naruszające normy odpoczynku. Dostał w zamian miesiąc wolnego.

[ramka][b]Rachunki krok po kroku

Przedstawiamy na konkretnym przykładzie sposób ustalania wynagrodzenia za przestój.[/b]

Pan Józef jest przedstawicielem handlowym spółki komputerowej. Jest wynagradzany według systemu prowizyjnego stawką 100 zł od sprzedanego komputera. Prowizję dostaje co miesiąc. W maju nie pracował 2 dni, bo spłonął jego samochód służbowy w pożarze powstałym wskutek zaniedbań pracodawcy. W kwietniu otrzymał 3000 zł prowizji, w marcu 4200 zł, w lutym 4900 zł. W okresie tym faktycznie przepracował 483 godziny. Obliczamy należne mu wynagrodzenie za przestój:

[b]Krok 1. Ustalamy podstawę wymiaru wynagrodzenia za urlop[/b]

W tej sytuacji podstawę tę stanowi suma prowizji wypłaconych w lutym, marcu i kwietniu.

3000 zł + 4200 zł + 4900 zł = 12 300 zł

[b]Krok 2. Liczymy podstawę wymiaru wynagrodzenia za przestój[/b]

Podstawę wynagrodzenia urlopowego mnożymy przez 60 proc.

12 300 zł x 60 proc. = 7380 zł

[b]Krok 3. Podstawę wymiaru pensji za przestój dzielimy przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych podczas 3 lub 12 miesięcy[/b]

7 380 zł : 483 godziny = 15,28 zł

[b]Krok 4. Uzyskaną stawkę godzinową pensji za przestój mnożymy przez liczbę godzin przestoju[/b]

15,28 zł x 16 godzin = 244,48 zł

Za 2 dni przestoju trzeba mu zapłacić 244,48 zł. [/ramka]

[ramka][b]Przestój na wokandach[/b]

Oto ciekawe wyroki [b]Sądu Najwyższego[/b] dotyczące przestoju:

- Możność powierzenia pracownikowi innej odpowiedniej pracy w razie przestoju, o jakim mowa w art. 81 § 3 kodeksu pracy, nie jest ograniczona żadnym kalendarzowym terminem; może więc trwać dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym i może towarzyszyć jej obniżenie wynagrodzenia pracownika w porównaniu z wynagrodzeniem pobieranym poprzednio ([b]z 17 stycznia 1978 r.; I PRN 178/77[/b]),

- Faktyczna likwidacji spółki i zaprzestanie jej działalności jako zakładu pracy wyklucza możliwość powoływania się pracownika na jego gotowość do pracy ([b]z 24 października 1997 r.; I PKN 280/97[/b]),

- Zasiłek dla bezrobotnych nie podlega zaliczeniu na poczet należnego pracownikowi na podstawie art. 81 k.p. wynagrodzenia za czas gotowości do pracy ([b]z 7 marca 2001 r.; I PKN 287/00[/b]). [/ramka]