- szef zleci jej pracę zastępczą; w takiej sytuacji trzeba jej zapłacić wynagrodzenie za pracę powierzoną, bez gwarancji jego podwyższenia do pensji wynikającej z osobistego zaszeregowania zatrudnionego. [ramka][b]Przykład 5 [/b]
Robotnik budowlany jest wynagradzany według stawki godzinowej 15 zł za godzinę. Nie mógł wykonywać pracy przez 5 godzin z powodu burzy. Na ten czas pracodawca skierował go do innej odpowiedniej pracy, gratyfikowanej według stawki 12 zł za godzinę. Za 5 godzin pracy zastępczej pracownik zarobił więc 60 zł (5 godzin przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi x 12 zł stawki godzinowej za pracę powierzoną).[/ramka]
[srodtytul]ZA BEZCZYNNY DYŻUR W DOMU FIRMA NIE PŁACI[/srodtytul]
[b]W pierwszej kolejności za pełniony dyżur musisz pracownikowi udzielić wolnego. Jeśli tego nie zrobisz, należy mu się stawka wynikająca z godzinowej lub miesięcznej płacy podstawowej lub z 60 proc. średniej urlopowej.[/b]
Dyżur to - zgodnie z art. 151[sup]5[/sup] k.p. - okres gotowości zatrudnionego do pracy poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. W tym czasie pracownik zwykle nie świadczy pracy, lecz pozostaje w dyspozycji szefa, oczekując na pracę. Według [b]wyroku Sądu Najwyższego z 31 stycznia 1978 r. (I PRN 147/77)[/b] dyżur nie wynika z odrębnego tytułu prawnego, lecz jest jednym z obowiązków pracowniczych, stanowi bowiem dodatkowe zadanie robocze po normalnych godzinach pracy, bez względu na to, czy zadanie to mieściło się w ramach uzgodnionego rodzaju pracy, czy też wykraczało poza ten rodzaj, przy czym w czasie dyżuru pracownik pozostaje tylko wstanie pogotowia i nie wykonuje równocześnie żadnych dodatkowych czynności. Zasadniczo więc dyżuru, podczas którego osoba nie wykonywała pracy, nie wlicza się do czasu pracy. Za ten czas pracodawca udziela jej wolnego w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Dopiero gdy taka rekompensata nie jest możliwa, za czas dyżuru należy się wynagrodzenie wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania pracownika, a gdy taki składnik płacy nie został wyodrębniony - 60 proc. wynagrodzenia. Przez stawkę osobistego zaszeregowania uważa się stałą stawkę miesięczną lub godzinową (nie wliczamy do niej dodatku funkcyjnego). Gratyfikacja za dyżur nie przysługuje pracownikom zarządzającym zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Wynagrodzenie to liczymy tak samo jak pensję za przestój.
Zdarza się jednak, że podczas dyżuru pracownik wykonuje dodatkowe czynności na rzecz zakładu pracy. Takie godziny dyżuru zalicza się do czasu pracy. - W zależności od tego, ile czasu podczas dyżuru pracownik poświęca na wykonywanie dodatkowych czynności, czas dyżuru w odpowiedniej części czy nawet w całości musi być wliczony do czasu pracy - stwierdził Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu z 31 stycznia 1978 r. - Godziny efektywnej pracy podczas dyżuru (...) przekraczające normy czasu pracy ustalone dla pracownika muszą być traktowane jako godziny nadliczbowe z wszelkimi wynikającymi z tego tytułu konsekwencjami, a więc i w zakresie wynagrodzeń.
[ramka][b]Przykład 6 [/b]
Pan Robert jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku od 8.00 do 16.00. W środę po zakończeniu pracy pełnił 5-godzinny dyżur w zakładzie, podczas którego przez 3 godziny pracował. Szef musi:
- 3 przepracowane podczas dyżuru godziny zaliczyć do czasu pracy i odpowiednio wynagrodzić, czyli za każdą zapłacić normalne wynagrodzenie. Jeśli stanowią one nadgodziny dobowe, trzeba jeszcze udzielić w zamian wolnego albo za każdą dać 50-proc. dodatek;
- udzielić 2 godzin wolnego za 2 godziny dyżuru, kiedy nie świadczył pracy.[/ramka]
Zasadniczo za czas dyżuru pełnionego w domu pracownikowi nie przysługuje ani czas wolny, ani wynagrodzenie. Świadczenia te należą mu się wówczas, gdy tak stanowią regulacje wewnątrzzakładowe (układ zbiorowy pracy, regulamin pracy czy wynagradzania). Jeśli jednak podczas dyżuru domowego świadczył pracę, czas przepracowany wlicza się do czasu pracy i gratyfikuje. Najczęściej więc płaci się za niego normalne wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny.
[ramka][b]Przykład 7 [/b]
Pani Katarzyna odbyła 3-godzinny dyżur w domu. Nie pracowała wtedy wcale. Nie przysługują jej za ten okres żadne pieniądze. Inaczej byłoby natomiast, gdyby przez jakiś czas świadczyła pracę. Wtedy przepracowaną część dyżuru trzeba uwzględnić w czasie pracy.[/ramka]
Dodajmy, że dyżur nie może naruszać norm odpoczynku dobowego (11 godzin) i tygodniowego (35 godzin). Zatrudnionemu, którego dniówka robocza trwa 8 godzin, można zlecić tego dnia maksymalnie 5 godzin dyżuru.
[srodtytul]Lekarze na odrębnych zasadach [/srodtytul
Inaczej wygląda rozliczanie dyżurów zakładowych odbywanych przez lekarzy oraz innych pracowników mających wyższe wykształcenie medyczne. Mogą ich mieć nie więcej niż 2 tygodniowo i 8 miesięcznie. Za czas takiego dyżuru w ogóle nie należy się wolne, chyba że wyjątkowo zgodzi się na to ordynator. Szpital musi jednak każdą godzinę opłacić stawką w wysokości przynajmniej 130 proc. stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego, a w razie dyżuru w nocy - 165 proc., oraz w niedzielę lub święta - 200 proc. niezależnie od pory dyżurowania. Godzinową stawkę wynagrodzenia liczymy, dzieląc miesięczną pensję zasadniczą przez liczbę godzin przypadających do przepracowania wdanym miesiącu. Wynika tak z art. 32j ustawy z 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (tekst jedn. z 2007 r. nr 14, poz. 89 ze zm.). Eksperci od dawna zarzucają tym regulacjom niezgodność z prawem unijnym. Dyrektywa przewiduje bowiem wyłącznie czas pracy i odpoczynku. Zabrania też pracy dłuższej niż 48 godzin na tydzień, łącznie z godzinami nadliczbowymi. Europejski Trybunał Sprawiedliwości w kilku orzeczeniach kazał jednak zaliczać do czasu pracy dyżury medyczne pełnione w szpitalu, nawet jeśli lekarz wypoczywał, mając do dyspozycji pokój z łóżkiem. Powołując się na prawo wspólnotowe, pediatra z Nowego Sącza Czesław Miś wywalczył przed Sądem Najwyższy 29 grudnia ubiegłego roku rekompensatę za dyżury naruszające normy odpoczynku. Dostał w zamian miesiąc wolnego.
[ramka][b]Rachunki krok po kroku
Przedstawiamy na konkretnym przykładzie sposób ustalania wynagrodzenia za przestój.[/b]
Pan Józef jest przedstawicielem handlowym spółki komputerowej. Jest wynagradzany według systemu prowizyjnego stawką 100 zł od sprzedanego komputera. Prowizję dostaje co miesiąc. W maju nie pracował 2 dni, bo spłonął jego samochód służbowy w pożarze powstałym wskutek zaniedbań pracodawcy. W kwietniu otrzymał 3000 zł prowizji, w marcu 4200 zł, w lutym 4900 zł. W okresie tym faktycznie przepracował 483 godziny. Obliczamy należne mu wynagrodzenie za przestój:
[b]Krok 1. Ustalamy podstawę wymiaru wynagrodzenia za urlop[/b]
W tej sytuacji podstawę tę stanowi suma prowizji wypłaconych w lutym, marcu i kwietniu.
3000 zł + 4200 zł + 4900 zł = 12 300 zł
[b]Krok 2. Liczymy podstawę wymiaru wynagrodzenia za przestój[/b]
Podstawę wynagrodzenia urlopowego mnożymy przez 60 proc.
12 300 zł x 60 proc. = 7380 zł
[b]Krok 3. Podstawę wymiaru pensji za przestój dzielimy przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych podczas 3 lub 12 miesięcy[/b]
7 380 zł : 483 godziny = 15,28 zł
[b]Krok 4. Uzyskaną stawkę godzinową pensji za przestój mnożymy przez liczbę godzin przestoju[/b]
15,28 zł x 16 godzin = 244,48 zł
Za 2 dni przestoju trzeba mu zapłacić 244,48 zł. [/ramka]
[ramka][b]Przestój na wokandach[/b]
Oto ciekawe wyroki [b]Sądu Najwyższego[/b] dotyczące przestoju:
- Możność powierzenia pracownikowi innej odpowiedniej pracy w razie przestoju, o jakim mowa w art. 81 § 3 kodeksu pracy, nie jest ograniczona żadnym kalendarzowym terminem; może więc trwać dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym i może towarzyszyć jej obniżenie wynagrodzenia pracownika w porównaniu z wynagrodzeniem pobieranym poprzednio ([b]z 17 stycznia 1978 r.; I PRN 178/77[/b]),
- Faktyczna likwidacji spółki i zaprzestanie jej działalności jako zakładu pracy wyklucza możliwość powoływania się pracownika na jego gotowość do pracy ([b]z 24 października 1997 r.; I PKN 280/97[/b]),
- Zasiłek dla bezrobotnych nie podlega zaliczeniu na poczet należnego pracownikowi na podstawie art. 81 k.p. wynagrodzenia za czas gotowości do pracy ([b]z 7 marca 2001 r.; I PKN 287/00[/b]). [/ramka]
