Francuski organ regulacyjny (dalej: CNIL) poinformował w ubiegłym tygodniu o ukaraniu firmy Amazon France Logistique grzywną za nadmiernie inwazyjny system nadzoru stworzony w celu monitorowania wydajności personelu.Firma wprowadziła bowiem wskaźniki śledzące czas nieaktywności skanerów, których pracownicy magazynu używają do rejestrowania paczek, oraz szybkość skanowania przedmiotów.
Amazon odpowiada ws. monitorowania pracowników
W odpowiedzi Amazon wskazał, że zdecydowanie nie zgadza się z wnioskami francuskiego organu CNIL (ang. National Commission on Informatics and Liberty), które nie są zgodne z faktami i zastrzegł sobie prawo do złożenia odwołania.
„Systemy wspierające zarządzanie centrami logistycznymi to standardowe rozwiązania wykorzystywane w branży. Są one niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa, jakości i terminowej realizacji bieżących operacji, nadzoru oraz aktualizacji stanu zapasów, a także do przetwarzania przesyłek na czas i zgodnie z oczekiwaniami klientów."- stwierdziło biuro prasowe Amazon.
Jak natomiast kwestia monitorowania wydajności zatrudnionych wygląda w oparciu o polskie przepisy?
Czytaj więcej
Amerykański koncern został ukarany przez francuskie władze, których zdaniem „nadmiernie inwazyjny" system monitorowania aktywności i wydajności pracowników jest naruszeniem prawa.
Kajetan Bartosiak, radca prawny i partner w kancelarii BKB Baran Książek Bigaj wyjaśnia, że w naszym prawie funkcjonują ograniczenia w tym obszarze.
-W zakresie prawa pracy stawia je przede wszystkim kodeks pracy, który z jednej strony nakazuje poszanowanie godności pracowniczej, a z drugiej przewiduje szczególne tryby wdrażania różnych form monitoringu.- mówi.
Podkreśla, że wydaje się, iż francuski podmiot wdrażając swój system wprowadził coś, co na tle polskiego k.p. mieściłoby się w ramach "innej formy monitoringu". Nie była to zatem zwykła kontrola wydajności czy efektywności, a ciągły monitoring.
Monitoring pracowników w polskich przepisach
- Na gruncie polskich przepisów może być on wprowadzony jednak wyłącznie w przypadku jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi- dodaje.
W jakim zakresie pracownik może być zatem kontrolowany przez pracodawcę?
- Należy odróżnić kontrolę od monitoringu. Sprawdzanie wykonywania przez pracownika jego obowiązków, ich jakości oraz sumienności i staranności w tym zakresie jest wręcz niezbędne do stwierdzenia, że mamy do czynienia ze stosunkiem pracy. Jest to bowiem część składowa podporządkowania pracowniczego. Obowiązkiem pracodawcy w tym zakresie jest natomiast stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów wyników takiej kontroli.- tłumaczy mecenas.
Natomiast z monitoringiem (np. wizyjnym, poczty e-mali) mamy do czynienia, gdy istnieje ciągłość działań w tym obszarze (rejestracja obrazu, możliwość dostępu do maila służbowego).
- Takie zachowania o charakterze permanentnym muszą być wdrożone i stosowane zgodnie z przepisami zwartymi w kodeksie pracy- mówi.
Czy pracodawcy muszą o takim sprawdzaniu informować pracowników?
Czytaj więcej:
-Co do zasady, tak. Jednak obowiązek informowania dotyczy tych szczególnych rodzajów sprawdzania, tj. monitoringu i kontroli trzeźwości- mówi mec. Bartosiak.
Ponadto, jak wskazuje, o zasadach potwierdzenia obecności w pracy pracownik jest informowany w treści regulaminu firmy.
- Natomiast o tym w jaki sposób jest oceniany, jak kontrolowana jest jakość jego pracy, jakie metody używane są do ewaluacji wykonywanych obowiązków kodeks pracy milczy. Nie zawiera żadnych ograniczeń ani nie wprowadza obowiązków informacyjnych w tym zakresie — wyjaśnia mecenas.
I dodaje: - Oczywiście tak długo, jak długo dany rodzaj kontroli nie zaczyna być monitoringiem, a tu granica może być bardzo płynna- mówi.
A czy pracownicy mogą się nie zgodzić na sprawdzanie ich aktywności?
-Tak długo, jak pracodawca porusza się w granicach zakreślonych przez kodeks pracy, a w swoich działaniach nie narusza godności, ani innych dóbr osobistych pracownika, to trudno będzie się pracownikowi sprzeciwić nadzorowi czy też kontroli-wyjaśnia.
Jak podkreśla, zbyt mała aktywność może być natomiast podstawą do zwolnienia.
- Choć jak zwykle diabeł tkwi w szczegółach. Przed wręczeniem wypowiedzenia (nie dyscyplinarki) należy ustalić względem "czego" porównujemy tę aktywność, czy też jaki jest jej miernik. Umowa o pracę jest umową starannego działania, co oznacza, że możemy wymagać od pracownika standardowej w danym zawodzie staranności i sumienności. W praktyce takim wyznacznikiem jest "ogół pracowników" na analogicznym stanowisku. Nie możemy więc jako miernika staranności używać abstrakcyjnego wzoru- dodaje.
