Co się zmieni w zbiorowym prawie pracy

Zasadniczą zmianą będzie przeniesienie uregulowań dotyczących układów zbiorowych pracy z Działu XI kodeksu pracy do nowej ustawy. Pomimo takiego wyodrębnienia przepisów, do układów zbiorowych w dalszym ciągu będzie odnosił się art. 9 § 2 kodeksu pracy, z którego wynika, że postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. W projekcie wprost wskazano, że te mniej korzystne postanowienia będą nieważne.

Zakładowy lub ponadzakładowy układ zbiorowy pracy będzie można zawrzeć w celu określenia spraw nieuregulowanych w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący. Projektodawca przewidział otwarty katalog spraw regulowanych w układzie zbiorowym pracy. Zakres przedmiotowy układów zbiorowych będzie mógł obejmować sprawy dotyczące m.in. wymiaru i norm czasu pracy, systemów i rozkładów czasu pracy, pracy w godzinach nadliczbowych, wymiaru urlopu wypoczynkowego, warunków wynagradzania, organizacji pracy.

Projekt przewiduje także zmiany w ewidencjonowaniu układów zbiorowych. Zlikwidowany ma zostać obowiązek zarejestrowania układu w rejestrze prowadzonym przez ministra właściwego do spraw pracy – dla układu ponadzakładowego lub właściwego okręgowego inspektora pracy – dla układu zakładowego i związaną z tym konieczność przesyłania treści układu i prowadzenia korespondencji z organami w formie pisemnej. Zgodnie z projektem układy zbiorowe mają być zgłaszane do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy w formie elektronicznej. Układ zbiorowy pracy będzie wchodził w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem prawidłowo dokonanego zgłoszenia do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy.

W świetle planowanych zmian układy zbiorowe pracy mają obowiązywać przez czas określony – 5 lat w przypadku zakładowych układów zbiorowych pracy oraz 10 lat w przypadku ponadzakładowych układów zbiorowych pracy. Strony układu zbiorowego pracy będą mogły przedłużyć jego obowiązywanie odpowiednio o 5 lat dla – zakładowego układu zbiorowego pracy albo 10 lat – dla ponadzakładowego układu zbiorowego pracy. W ocenie projektodawcy wprowadzenie określonego czasu obowiązywania układów może doprowadzić do zwiększenia dynamiki rokowań.

Nowością w zakresie zbiorowego prawa pracy ma być obowiązek nałożony na pracodawcę zatrudniającego co najmniej 50 osób wykonujących pracę zarobkową, u którego działa co najmniej jedna organizacja związkowa i który nie jest objęty zakładowym układem zbiorowym pracy, podjęcia raz na dwa lata rokowań w celu zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy. Jeżeli pracodawca nie wywiąże się z tego obowiązku będzie podlegał karze grzywny albo ograniczenia wolności.

Rokowania nie staną się popularne

Projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych stanowi próbę implementacji postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych. Dyrektywa nakłada na każde państwo członkowskie, w którym wskaźnik zasięgu rokowań zbiorowych jest poniżej progu 80 %, obowiązek ustanowienia ram warunków sprzyjających rokowaniom zbiorowym, w drodze ustawy po konsultacji z partnerami społecznymi albo w drodze porozumienia z nimi. Państwa członkowskie zobowiązane są również do ustanawia planu działania na rzecz wspierania rokowań zbiorowych.

Projekt ustawy w obecnym brzmieniu nie wydaje się stanowić skutecznego narzędzia do wspierania i popularyzowania rokowań zbiorowych. Ułatwienia w rejestracji układu zbiorowego raczej nie będą decydującym czynnikiem, który zachęci pracodawców oraz osoby wykonujące pracę zarobkową do zawarcia układu. Zmuszanie z kolei pracodawców do prowadzenia rokowań pod karą grzywny albo ograniczenia wolności stoi w sprzeczności z założeniem o dobrowolności rokowań. Celem ustawodawcy powinno być w pierwszej kolejności zwiększanie świadomości społecznej w zakresie zbiorowego prawa pracy. Upowszechniana powinna być chociażby wiedza o tym, że uprawnienia związkowe przysługują nie tylko pracownikom, ale również osobom zatrudnianym na innej podstawie, w tym na podstawie umów cywilnoprawnych albo że układy zbiorowe pracy mogą ustabilizować warunki pracy i płacy w zakładach pracy, w których praca świadczona jest na różnych podstawach prawnych.

Katarzyna Serwin, Radca prawny w Krzysztof Rożko i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Kancelaria jest zrzeszona w sieci Kancelarie RP działającej pod patronatem dziennika „Rzeczpospolita”.