Rz: Czy konieczność przeprowadzenia badań na okoliczność braku przeciwwskazań do pracy w porze nocnej dotyczy także osób, które mają taką pracę świadczyć incydentalnie, w sytuacji gdy np. pracodawca potrzebuje ich w tej porze tylko w razie konieczności zastępstwa innej osoby?
Katarzyna Dulewicz: Ponownym badaniom lekarskim podlegają pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe. Pracodawca powinien zatem w oparciu o wykonane pomiary czynników środowiska pracy ustalić, czy na stanowisku, na które kieruje pracownika, występują czynniki szkodliwe lub warunki uciążliwe. W razie stwierdzenia, że takie występują, pracodawca powinien poddać pracownika ponownie wstępnym badaniom lekarskim w celu stwierdzenia, czy istnieją przeciwwskazania do wykonywania określonej pracy. Praca nocna nie jest moim zdaniem uznawana za pracę uciążliwą, jeżeli zachowane są normy odpoczynku, a powierzenie zadań ma charakter incydentalny. Warto pamiętać, że powierzenie innej pracy, choćby tymczasowe, musi odpowiadać kwalifikacjom posiadanym przez pracownika.
Czy istnieją szczególne kategorie osób, które nie mogą świadczyć pracy w porze nocnej? Czy są to zakazy bezwzględne, czy zgoda na pracę w porze nocnej uchyla taki zakaz?
Praca w porze nocnej jest bezwzględnie zakazana w stosunku do pracownic w ciąży oraz pracowników młodocianych. Oznacza to, że nawet wyrażenie zgody przez takie osoby nie może doprowadzić do odstępstwa od zakazu pracy w porze nocnej. Zakaz względny obowiązuje natomiast w stosunku do pracownika opiekującego się dzieckiem, które nie ukończyło 4. roku życia. Oznacza to, że za jego uprzednią zgodą szef może go skierować do pracy w porze nocnej. Zakaz zatrudniania w porze nocnej obowiązuje również w odniesieniu do pracowników niepełnosprawnych. Może on jednak zostać uchylony, gdy na wniosek pracownika lekarz prowadzący badania profilaktyczne (lub w razie jego braku – lekarz sprawujący opiekę nad pracownikami), wyrazi na to zgodę. Zakaz odnoszący się do osób niepełnosprawnych nie obowiązuje również przy pracach polegających na pilnowaniu.
Czy pracodawca może przesuwać albo skracać zakres godzin będących w firmie porą nocną?
Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21 a 7. To pracodawca decyduje, które 8 godzin we wskazanym przedziale czasowym będzie stanowiło w jego zakładzie porę nocną. Wyjątkiem jest praca w porze nocnej pracownika młodocianego, która zawsze przypada między godz. 22 a 6.
Jeśli w zakładzie funkcjonuje regulamin pracy, pora nocna powinna wynikać z jego treści. Gdy takiego regulaminu nie ma, pracodawca musi poinformować każdego pracownika o porze nocnej w pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia przekazywanej w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Tak więc, wprowadzenie zmian w zakresie godzin objętych porą nocną wymaga odpowiednio zmiany regulaminu pracy bądź przedstawienia zatrudnionym pisemnej informacji na temat zmiany ich warunków zatrudnienia. Pracodawca nie może jednak skrócić pory nocnej tak, aby była ona krótsza niż ustawowe minimum, tj. 8 godzin. —not. j.kal.
