Do takiego wniosku doszedł Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w wyroku z 10 lipca 2008 r. (C-54/07) po przeanalizowaniu dyrektywy 2000/43/WE z 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne.

Trybunał Sprawiedliwości musiał odpowiedzieć na pytanie, czy publiczne oświadczenia pracodawcy, że nie zatrudnia osób o określonym pochodzeniu etnicznym lub rasowym, mogą stanowić bezpośrednią dyskryminację w zatrudnieniu, jeśli nie można zidentyfikować osoby pokrzywdzonej.

W czym problem

Belgijska firma poszukiwała monterów, którzy mieliby instalować drzwi u klientów w ich domach. Ogłoszenie o wolnych stanowiskach firma umieściła na dużym plakacie przy autostradzie. Kilka miesięcy później w prasie i w telewizji ukazał się wywiad z jednym z dyrektorów firmy. Stwierdził w nim, że niektórzy klienci firmy boją się wpuszczać do mieszkań cudzoziemców i spółka musi dostosować się do tych życzeń, aby móc dobrze funkcjonować.

Belgijskie Centrum Równości i Szans oraz Zwalczania Rasizmu uznało, że poprzez takie oświadczenie firma naruszyła przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu, prowadząc dyskryminacyjną politykę etatową. Centrum wystąpiło do sądu.

Co orzekły sądy

Sąd belgijski w pierwszej instancji uznał, że skarga Centrum jest niezasadna, gdyż nie ma jakiegokolwiek dowodu na to, że ktokolwiek starał się o zatrudnienie w belgijskiej spółce i nie został zaangażowany z powodu swojego pochodzenia rasowego. Na skutek odwołania od tego wyroku sąd drugiej instancji zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości z prośbą o wyjaśnienie, w jakim zakresie przepisy o bezpośredniej dyskryminacji odnoszą się do publicznych oświadczeń pracodawcy. Czy jeżeli nie ma osoby pokrzywdzonej, to w ogóle można mówić o dyskryminacji w zatrudnieniu?

Na wstępie Trybunał Sprawiedliwości potwierdził, że w rozumieniu przepisów unijnych dyskryminacja bezpośrednia może mieć miejsce także wtedy, gdy brakuje zidentyfikowanego poszkodowanego. TSUE powołał się na cel dyrektywy, jakim jest wspieranie rynku pracy sprzyjającego społecznej integracji oraz to, że dyrektywa obejmuje m.in. warunki rekrutacji pracowników.

Trybunał uznał, że publiczne oświadczenie pracodawcy, iż nie będzie zatrudniał pracowników mających określone pochodzenie etniczne lub rasowe, może w sposób oczywisty poważnie zniechęcać określonych kandydatów do zgłaszania swoich aplikacji. Niewykluczone, że to z kolei będzie stanowić barierę w dostępie do rynku pracy, co musi być uznane za bezpośrednią dyskryminację w zatrudnieniu. Istnienie takiej bezpośredniej dyskryminacji nie wymaga, żeby był dający się zidentyfikować pokrzywdzony, który twierdzi, że jest jej ofiarą.

Zdaniem Trybunału, aby odeprzeć zarzut dyskryminacji, pracodawca musi udowodnić, że nie naruszył zasady równego traktowania, wykazując np., że rzeczywista praktyka firmy nie odpowiada publicznym oświadczeniom.

Zdaniem autora

Tomasz Sancewicz, radca prawny, senior associate, Kancelaria CMS

Jak to wpływa na nasze prawo

Według polskiego prawa kandydaci do pracy są chronieni przed dyskryminacją w zatrudnieniu, m.in. ze względu na rasę i pochodzenie etniczne. Dlatego pracodawca naruszyłby przepisy o równym traktowaniu, jeżeli zamieściłby ogłoszenie o pracę, z którego wprost lub pośrednio wynikałoby, że nie zatrudnia osób określonej narodowości. Taki kandydat mógłby dochodzić odszkodowania, jeżeli złożyłby aplikację i nie dostał pracy. Bardzo łatwo mógłby wykazać, że powodem nieprzyjęcia go do firmy była jego narodowość, a nie przesłanki merytoryczne.

Polskie przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu nie mówią jednak, jak traktować ogólne oświadczenia pracodawcy np. o jego polityce kadrowej. W świetle wyroku Trybunału Sprawiedliwości należy uznać, że także publiczne wypowiedzi pracodawców, np. o polityce rekrutacyjnej firmy, mogą naruszyć zasadę równego traktowania nawet, jeżeli nie ma konkretnego poszkodowanego. W praktyce nie wiadomo tylko, kto mógłby wystąpić z pozwem przeciwko takiej firmie i na czyją rzecz sąd miałby zasądzić odszkodowanie za dyskryminację.