Likwidacja pracodawcy znosi ochronę pracownika przed zwolnieniem

Likwidacja lub ogłoszenie upadłości pracodawcy samo w sobie nie stanowi powodu do rozwiązania umowy o pracę. Co więcej, Sąd Najwyższy w wyroku z 5 września 2001 r. (I PKN 830/00, OSNP 2003/ 15/355) wyjaśnił, że likwidacja pracodawcy nie jest zdarzeniem powodującym wygaśnięcie umów o pracę, a wykreślenie osoby fizycznej z ewidencji działalności gospodarczej nie jest likwidacją pracodawcy w rozumieniu art. 41

1

kodeksu pracy. Pracodawca powinien więc rozwiązać umowy na mocy porozumienia stron lub wypowiedzenia. Jego podstawowym obowiązkiem jest wówczas poinformowanie o tym działającej rady pracowniczej. Wynika to z art. 13 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550 ze zm.).

Brak ochrony i procedur

Bywa, że po otrzymaniu wiadomości o możliwej likwidacji pracodawcy część zatrudnionych osób próbuje uniknąć rozwiązania umów i dostarczają zwolnienia lekarskie. Jednak żadna absencja nie chroni przed utratą etatu w tych okolicznościach. Nie ma tu zastosowania ochrona przed zwolnieniem, jaka przysługuje w normalnej sytuacji. Pracę straci zarówno kobieta w ciąży, na urlopie macierzyńskim, czy urlopie wychowawczym, jak również pracownicy w wieku przedemerytalnym i inni, których normalnie nie można zwolnić.

Pracodawca nie ma przy tym obowiązku konsultowania swojego zamiaru wypowiedzenia umów z organizacjami związkowymi. W wyroku z 15 marca 2001 r. (I PKN 447/00) SN orzekł, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, 39 i 41 k.p. i przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.).

Rzeczywisty koniec

Ochrona przed zwolnieniem może jednak zostać zniesiona, bez ryzyka podważenia tego procesu, gdy likwidacja pracodawcy jest prawdziwa. Nie może to być w rzeczywistości upadłość lub likwidacja oddziału albo awaryjny plan na przyszłość.

Zdarza się, że zaniechano procedury likwidacyjnej, nie doprowadzając jej do końca. Należy pamiętać, że w razie potrzeby zatrudnienia pracowników z danej grupy zawodowej, w pierwszej kolejności trzeba przyjąć tych, którzy zostali zwolnieni z powodu likwidacji firmy – pod warunkiem, że wyrażą chęć podjęcia ponownej współpracy w ciągu roku od rozstania. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić takich pracowników w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

Nieważna forma

W przypadku wszczęcia procedury likwidacyjnej lub upadłościowej nie ma znaczenia, czy umowa zostaje rozwiązania na mocy wypowiedzenia, czy porozumienia stron. Istotna jest przyczyna. Pracownikowi przysługują wszystkie związane z tym profity, w tym prawo odprawy czy zasiłku dla bezrobotnych.

W razie potrzeby zwolnienia pracownika, którego dotyczy trzymiesięczny okres wypowiedzenia, okres ten można skrócić, nie więcej jednak niż do miesiąca. Przy czym można to zrobić wyłącznie podczas wręczania wypowiedzenia. Późniejsza decyzja w tym zakresie będzie nieskuteczna.

O ile sama forma rozwiązania umowy jest tu bez znaczenia, o tyle istotne jest prawidłowe wystawienie świadectwa pracy. Jako przyczynę trzeba wskazać likwidację pracodawcy i odwołać się do ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Kilka rekompensat

Firma zatrudniająca co najmniej 20 pracowników ma obowiązek wypłaty dodatkowych świadczeń z tytułu rozwiązania umów w postaci odprawy. Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przewiduje odprawę w wysokości zależnej od stażu pracy, o równowartości pensji za:

- miesiąc – jeżeli firmowy staż pracownika wynosi mniej niż 2 lata,

- 2 miesiące – gdy zatrudnienie trwało dłużej niż 2 lata, ale krócej niż 8 lat,

- 3 miesiące – przy stażu przekraczającym 8 lat.

W przypadku zastosowania skróconego okresu wypowiedzenia, za skróconą część należy się odszkodowanie stanowiące równowartość okresu skrócenia.

Przykład

Pracownik jest zatrudniony od 10 lat w spółce zatrudniającej 100 pracowników. Spółka wszczęła procedurę likwidacyjną. Wręczono podwładnemu wypowiedzenie umowy z zastosowaniem okresu wypowiedzenia skróconego z trzech miesięcy do miesiąca. Pracownikowi należy się zatem 3-miesięczna odprawa (staż pracy powyżej 8 lat) oraz 2-miesięczne odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia. Oba składniki będą podlegały zwolnieniu ze składek ZUS, ale nie podlegają zwolnieniu z podatku dochodowego od osób fizycznych.

—Magdalena Ciałkowska, menedżer ds. zarządzania zasobami ludzkimi i administracji kadrowo-płacowej w dziale usług księgowych BDO