Czas pracy pracownika mobilnego rozpoczyna się od wyjazdu z jego mieszkania, gdy pracodawca nie zorganizował dla niego żadnego miejsca, które można traktować jako zamiejscową siedzibę firmy, a praca w całości polega na wykonywaniu zadań w placówkach handlowych, do których podwładny dojeżdża samochodem ze swojego domu.
Do siedziby klienta
W konsekwencji czasem pracy objęty jest tu również powrót pracownika do miejsca zamieszkania po wykonaniu jego zasadniczego zadania (spotkania z klientami). Jeżeli więc immanentną cechą obowiązków pracowniczych jest bezpośredni kontakt z kontrahentem, co wiąże się z koniecznością przejazdu pracownika do siedziby tego kontrahenta (innego miejsca spotkania), to prowadząc samochód służbowy, pozostaje on w dyspozycji pracodawcy, wykonując w tym czasie swoje zadania. Tak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 27 stycznia 2009 r. (II PK140/08). Podobnie w wyroku z 11 sierpnia 2015 r. (III PK 152/14) SN wyraźnie stwierdził, że czasem pracy osoby wykonującej obowiązki pracownicze na określonym obszarze, do czego niezbędne jest stałe przemieszczanie się, jest także czas poświęcony na przejazdy. Podczas nich podwładny jest w dyspozycji pracodawcy, a świadczenie pracy (wykonywanie obowiązków) polega na przemieszczaniu się, bez którego nie byłoby możliwe wykonanie podstawowych zadań pracowniczych. Z tego punktu widzenia obojętne jest więc, jakim środkiem transportu pracownik się przemieszcza (własnym, dostarczonym przez pracodawcę czy publicznym), jak i czym się zajmuje w trasie (prowadzi samochód, świadczy pracę możliwą do wykonania podczas przejazdu czy odpoczywa).
Ponadto jeśli taka osoba po wizytach u klientów wraca do mieszkania i w nim sporządza dzienny raport oraz przeprowadza jeszcze inne czynności na rzecz firmy, także ten czas w domu po zakończeniu zasadniczego zadania, poświęcony na realizację obowiązków pracowniczych, jest jej czasem pracy. W praktyce konieczność uwzględnienia tych okresów znacznie wydłuża czas pracy przedstawiciela handlowego czy serwisanta, co powinien uwzględnić jego szef.
Często z nadgodzinami
Zaliczenie do czasu pracy pracownika mobilnego jego przejazdów oraz aktywności zawodowej w domu oznacza, że często przekracza to ustawowe normy i taka osoba pracuje w godzinach nadliczbowych. Ma wtedy prawo do dodatkowego wynagrodzenia z racji pracy w nadgodzinach.
Przy czym firma nie uwolni się od płacenia tego wynagrodzenia, powołując się np. na zadaniowy czas pracy takiej osoby. Zlecanie bowiem pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, kwalifikuje się jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 24 marca 2000 r. (I PKN 533/99). Wskazał, że określenie przez pracodawcę zakresu obowiązków w zadaniowym czasie pracy przekraczających możliwości ich wykonania w ustawowym wymiarze uzasadnia roszczenie pracownika o dodatkowe wynagrodzenie. W razie sporu wymiar tego czasu aktywności podwładny wykaże wszelkimi środkami dowodowymi, np. zeznaniami świadków, dokumentami, danymi z systemów komputerowych czy bilingami rozmów telefonicznych. Ponadto sąd pracy może zasądzić pracownikowi pewne przybliżone wynagrodzenie za nadgodziny, opierając się na wszelkich dowodach zebranych w toku procesu.
Lepszy ryczałt
Ponieważ pracownik mobilny stale pracuje poza firmą, szef może przyznać mu ryczałtowe wynagrodzenie, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Ustalenie go dopuszcza art. 1511 § 4 kodeksu pracy. Szef określa więc pewną przewidywaną liczbę godzin pracy nadliczbowej i na tej podstawie oblicza ryczałt.
Z pewnością jest to duże ułatwienie dla firmy, gdyż uwalnia ją od skomplikowanych rozliczeń. Jeżeli jednak ustalony ryczałt znacząco odbiegałby na niekorzyść pracownika od wynagrodzenia i dodatku przysługujących mu w stosunku do rzeczywiście przepracowanych nadgodzin, może on żądać finansowego uzupełnienia. Podobnie wypowiadał się SN w wyroku z 12 września 2008 r. (I BP 4/08). Podkreślił, że ustalenie ryczałtu nie pozbawia pracownika roszczeń o wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach nieobjętych ryczałtem. Jeśli firma nie chce wypłacić różnicy między wysokością ryczałtu a wynagrodzeniem za nadgodziny, które wynikałoby z faktycznej liczby tych godzin, przed sądem etatowiec może dochodzić zapłaty tych należności z odsetkami za opóźnienie.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
O czym pamiętać
- wobec pracowników otrzymujących ryczałt za nadgodziny szef nie musi prowadzić ewidencji czasu pracy
- zatrudnionym powierza się zadania, które zasadniczo mogą wykonać w ustawowym czasie pracy
- etatowiec ma kodeksowo gwarantowane okresy dobowego i tygodniowego odpoczynku
- podwładny nie może zrzec się wynagrodzenia za nadgodziny
Czego unikać
- pomijania w czasie pracy pracownika mobilnego godzin poświęconych na dojazdy do klientów oraz sporządzenie i przesyłanie raportów z domu do firmy
- odmawiania wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny, jeśli pracownik faktycznie pracował, przekraczając ustawowe normy
- wypłacania zaniżonego ryczałtu za godziny nadliczbowe
