Mobbing: bierny pracodawca zapłaci poniżanemu pracownikowi za krzywdę

Mobbing jest też określany jako szczególna postać naruszenia dóbr osobistych. Definicję mobbingu wskazuje art. 943 § 2 k.p. >patrz ramka, ale jest ona dość ogólna i otwarta. Dlatego w praktyce pojawiają się wątpliwości, jakie zachowania zakwalifikować do tego zjawiska.

Mobbing może się wyrażać w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu pracownika, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniu zakazu rozmów z nękanym, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą lub niedawaniu żadnych zadań bądź ich odbieraniu itp. Tak wyjaśniał to Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z 27 września 2012 r. (III APa 27/12).

Dopuszczalne zadośćuczynienie

Jeżeli wskutek mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy jako zadośćuczynienia za doznaną krzywdę (art. 943 § 3 k.p.). Oznacza to, że etatowcy mogą domagać się od firmy finansowego zadośćuczynienia, jeśli wskutek mobbingu doznali rozstroju zdrowia (np. popadli w depresję lub przeszli zawał serca). To uprawnienie przysługujące zarówno byłym, jak i aktualnym pracownikom.

Dochodząc przed sądem zadośćuczynienia, ciężar wykazania związku między zachowaniem pracodawcy (lub innych osób działających na rzecz pracodawcy), mającym postać mobbingu, a powstałym rozstrojem zdrowia spoczywa na pracowniku.

Czy mobbing musi być wyłączną przyczyną rozstroju zdrowia, czy może być tylko jedną ze współprzyczyn? Ponieważ nie ma ustawowego zastrzeżenia, należy uznać, że może być również tylko jedną z kilku przyczyn rozstroju zdrowia. Zatem także wtedy, gdy pracownik np. cierpiał na chorobę serca, a wskutek mobbingu doznał zawału, ma prawo domagać się zadośćuczynienia od firmy. Pod warunkiem że mobbing przyczynił się do powstania ubytku w zdrowiu. W razie sporu sądowego przy ustaleniach pomocne będą opinie biegłych lekarzy.

Cierpią dobra osobiste

W praktyce pracownicy często nie są w stanie wykazać rozstroju zdrowia jako skutku mobbingu. Powstają wówczas wątpliwości, czy mają prawo do zadośćuczynienia. Zasadniczo przyjmuje się, że jeśli mobbing nie wywołał rozstroju zdrowia pracownika, nie wyklucza to dochodzenia od firmy zapłaty za powstałą krzywdę. W takim bowiem przypadku etatowiec może żądać zadośćuczynienia, powołując się na naruszenie jego dóbr osobistych. Mobbing je bowiem narusza.

Podobnie wskazał Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z 1 marca 2012 r. (III APa 52/11) oraz Sąd Najwyższy 9 marca 2011 r. (II PK 226/10). Brak podstaw prawnych i uzasadnienia do zasądzenia na mocy art. 943 § 1–3 k.p. zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę wywołaną mobbingiem, który wywołał rozstrój zdrowia u pracownika, nie wyklucza dochodzenia zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, który nie wywołał rozstroju zdrowia u pracownika, ani za naruszenie jego dóbr osobistych.

Chodzi o te z art. 111 k.p. w związku z art. 23 i 24 kodeksu cywilnego i art. 300 k.p., które nie wyczerpywały ustawowych cech mobbingu lub nie doprowadziły do rozstroju zdrowia u pracownika. Orzecznictwo jest więc ugruntowane i niekorzystne dla pracodawców. Muszą się bowiem liczyć z zapłatą zadośćuczynienia pracownikowi także wtedy, gdy nie wykaże on, że doznał rozstroju zdrowia wskutek mobbingu. Wystarczy, że udowodni fakty pozwalające stwierdzić, że w miejscu pracy poddawany był działaniom mającym cechy mobbingu oraz że wskutek ich naruszono jego dobra osobiste (najczęściej godność i dobre imię).

Ratunek w prewencji

Zgodnie z art. 943 § 1 k.p. pracodawca musi przeciwdziałać mobbingowi. Przepis ten, wspólnie m.in. z art. 111 k.p. czy art. 94 pkt 10 k.p., nakazuje pracodawcy dbać o dobra osobiste pracownika, w szczególności o jego godność oraz o taką atmosferę w zakładzie, w której dobra osobiste zatrudnionych będą szanowane. Zarówno przez pracodawcę (osoby działające w jego imieniu), jak i pracowników. Dlatego pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi, szkoląc pracowników, informując ich o niebezpieczeństwie, formach i konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska.

Ma to istotne znaczenie praktyczne. Jeśli bowiem przed sądem firma wykaże, że podjęła realne działania mające przeciwdziałać mobbingowi i, oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, może uwolnić się od odpowiedzialności. Tak uznał SN w wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11). Oznacza to tyle, że gdy szef wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, za mobbing może być obciążony jedynie jego bezpośredni sprawca.

­­ —Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach