Pracodawca musi załodze dokładnie i prawidłowo wypłacać wynagrodzenia. Jakiekolwiek zaniechania czy niedokładności mogą spowodować, że podwładny rozwiąże angaż bez wypowiedzenia. Niewykluczone, że konsekwencje takiego działania będą dla firmy kosztowne. Zwłaszcza gdy stosunek pracy zakończy wysoko postawiony menedżer albo wykwalifikowany fachowiec w wąskiej dziedzinie.
Praktyka i liczne wyroki Sądu Najwyższego wskazują, że firmy dość często nie wypłacają wynagrodzenia w pełnej wysokości lub w umówionym terminie. Bezsprzecznie takie działania przeczą głównej powinności pracodawcy (art. 94 pkt 5 kodeksu pracy).
Jeśli szef w sposób ciężki naruszył swój podstawowy obowiązek, etatowiec ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 § 1 [1] k.p.). Tak też zachował się pracownik w stanie faktycznym najnowszego wyroku Sądu Najwyższego w tym zakresie z 18 marca 2015 r. (I PK 197/14).
W tej sprawie pracodawca wypowiedział angaż, uzasadniając to niezadowalającymi wynikami pracy podwładnego. Dwa dni później pracownik sam rozwiązał umowę bez wypowiedzenia, bo szef nie wypłacał mu w terminie należnego wynagrodzenia przez ostatnie pięć miesięcy. W tych okolicznościach szef złożył powództwo przeciwko pracownikowi o odszkodowanie za nieuzasadnione przez niego rozwiązanie umowy (art. 61 [1] k.p.).
W rezultacie podnoszonych przez obie strony argumentów SN w rozstrzygnięciu skupił się na ciągłości czynu pracodawcy i jego skutkach. Po pierwsze, pracownik ma miesiąc na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia od chwili wystąpienia ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę. W sprawach, gdy wynagrodzenie nie jest wypłacane prawidłowo lub terminowo przez kilka miesięcy z rzędu, istnieje wątpliwość, czy takie oświadczenie etatowiec ma składać, gdy już pierwszą pensję wypłacono źle, czy może wstrzymać się z tą decyzją, aż przybędzie tych uchybień. Przy tej drugiej opcji jest ryzyko, że sądy uznają, iż w stosunku do kilku poprzednich wynagrodzeń oświadczenie złożono zbyt późno, bo minął już miesiąc od chwili, gdy podwładny dowiedział się o uchybieniu (co miało miejsce w wyroku I instancji w tej sprawie).
Według utrwalonej linii orzeczniczej SN, w którą wpisuje się ten wyrok, należy przyjąć, że taki czyn ma charakter ciągły. W konsekwencji pracownik ma otwarty termin na to, aby złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przez miesiąc od dnia, kiedy dowiedział się o ostatnim niewypłaceniu mu w terminie należnej pensji. Tak uznał też SN w wyrokach z: 19 grudnia 1997 r. (I PKN 443/97), 8 sierpnia 2006 r. (I PK 54/06), 5 czerwca 2007 r. (III PK 17/07), 8 lipca 2009 r. (I BP 5/09) czy 24 października 2013 r. (II PK 25/13).
Pracownik nie musi więc się obawiać, że jeśli nie złoży tego pisma w ciągu miesiąca od pierwszej nieprawidłowej wypłaty, przedawni się przysługujące mu z tego tytułu roszczenie, pod warunkiem że w kolejnych miesiącach ta sytuacja będzie się powtarzać.
Ponadto wskutek ciągłości nieprawidłowej wypłaty wynagrodzenia SN zauważył, że takie zachowanie wpływa na dwa kolejne czynniki, według których oceniana będzie sprawa. Pierwszym z nich jest waga naruszeń obowiązków przez szefa. Nie każde, lecz jedynie „ciężkie" może być podstawą rozwiązania angażu w tym trybie. Zdaniem SN na wagę uchybienia wpływają powtarzalność i uporczywość zachowania pracodawcy. Z pewnością opisany czyn ciągły może być tak kwalifikowany.
Drugim czynnikiem będzie wina pracodawcy. Jest ona niezbędna, aby etatowiec mógł rozwiązać angaż bez wypowiedzenia. SN podkreślił, że zachowania jednorodzajowe, wielokrotne, uporczywe i systematyczne w określonym przedziale czasu mają znaczenie dla oceny stopnia winy. Im większe nasilenie tych cech, tym wyższy stopień winy pracodawcy, a zatem jego pozycja procesowa będzie słabsza.
Autor jest prawnikiem w Tomczak & Partnerzy
