Firmowy sprzęt a prywatny użytek pracownika

Do wykonywania zadań służbowych podwładni dostają rozmaite narzędzia pracy – w zależności od tego, jaką pracę świadczą. Są one własnością pracodawcy i co do zasady należy je wykorzystywać do celów służbowych. Gdy szef nie zezwolił pracownikom na używanie jego sprzętu w prywatnych sprawach, ci, którzy to robią, narażają się na przykre konsekwencje, nie wyłączając rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.

Raczej w pracy

Obowiązkiem pracodawcy jest wyposażyć pracowników w sprzęt niezbędny do wykonywania pracy. Powinien uwzględnić rodzaj pracy i jej charakter. Typowymi narzędziami pracy są dziś telefon, komputer (laptop) połączony z internetem oraz urządzenia towarzyszące – drukarka czy faks.

Narzędzia udostępnione przez pracodawcę należy wykorzystywać zarówno zgodnie z przeznaczeniem, jak i do pracy – na rzecz pracodawcy, którego są własnością. To o tyle zrozumiałe, że obowiązkiem podwładnego jest świadczenie pracy pod kierownictwem pracodawcy w miejscu i czasie wskazanym do wykonywania obowiązków. Wyjątkiem od tej zasady są przerwy w pracy wliczane do czasu pracy, np. 15-minutowa, która należy się pracującemu przynajmniej sześć godzin.

Warto określić reguły

Dobrą praktyką jest ustalenie przez zatrudniającego zasad korzystania ze sprzętu powierzonego personelowi. Sytuacja jest wtedy jasna – personel ma świadomość, że może korzystać np. z firmowego laptopa do celów prywatnych i w jakim zakresie. Gdy u pracodawcy nie obowiązują żadne pisane reguły w tym zakresie, można odwołać się do tzw. zwyczaju zakładowego. Jeżeli korzystanie z firmowego sprzętu do celów prywatnych (choć nie ma pisanych zasad) jest w zakładzie zjawiskiem powszechnym, znanym pracodawcy oraz przez niego akceptowanym, nie ma problemu. Wątpliwości pojawią się wtedy, gdy szef nie uregulował zasad używania firmowego sprzętu, a jego wykorzystywanie na własny użytek jest tematem tabu. Wtedy istnieje duże ryzyko, że pracodawca ostro zareaguje na przypadki takiego nieuzgodnionego rozporządzania. W zależności od konkretnej sytuacji szef poprzestanie na zwróceniu uwagi, zastosuje karę porządkową lub nawet rozwiąże stosunek pracy – w tym bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Kiedy ciężkie naruszenie

Korzystanie ze sprzętu w celach pozasłużbowych może być ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracownika. Ponad wszelką wątpliwość należy do nich przestrzeganie ustalonego w zakładzie porządku, dbanie o mienie pracodawcy oraz świadczenie pracy na rzecz pracodawcy. Każdy przypadek złamania tych powinności jest jednak inny.

Przykład

W trakcie 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy pracownik za pomocą służbowego laptopa dokonał przelewu opłat za mieszkanie i media. Było to zdarzenie jednorazowe. W takim wypadku trudno przyjąć, że postępowanie etatowca nosiło znamiona ciężkiego naruszenia. Żaden normalny, kierujący się zdrowym rozsądkiem przełożony nie powinien w takiej sytuacji decydować się na dyscyplinarkę nie mówiąc już o stosowaniu skrajnych rozwiązań.

W praktyce zatrudnieni używają sprzęt pracodawcy do celów prywatnych bez jego wiedzy i zgody, co może mieć znacznie dalej idące konsekwencje. Jeżeli taki przypadek jest incydentem, podyktowanym np. ważną życiową potrzebą i nie prowadzi do zakłóceń w pracy, a podwładny wywiązuje się właściwie ze swoich obowiązków, racjonalny szef nie powinien wyciągać z tego szczególnych konsekwencji. Inaczej będzie, gdy sprzęt firmowy permanentnie służy celom pozasłużbowym w czasie pracy. Niewykluczone, że takie działanie zostanie zakwalifikowane nawet jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Przykładem niech będzie rozpatrywana przez Sąd Najwyższy sprawa zakończona wyrokiem z 6 lipca 2011 r. (II PK 13/11). Dotyczyła ona pracownika zatrudnionego na stanowisku dyrektora w jednej ze spółek, który równolegle prowadził własną firmę w tej samej branży co pracodawca. Mimo obowiązującego w spółce zakazu używania sprzętu służbowego do celów prywatnych pracownik regularnie z niego korzystał (w tym z oprogramowania komputera) do prowadzenia swojej firmy (konkurencyjnej wobec pracodawcy). W trakcie etatowej pracy ze służbowego komputera wysyłał prywatne e-maile, powstawały również prywatne projekty budowlane. Pracodawca, który dowiedział się o działaniach dyrektora, zwolnił go z posady na podstawie art. 52 k.p. Uznał, że ciężko on naruszył podstawowe obowiązki pracownicze. Zwolniony dyrektor odwołał się do sądu, który uznał, że uchybienia, jakich się on dopuścił, nie powinny być uznane za ciężkie, uzasadniające dyscyplinarkę. Sąd Najwyższy, do którego trafiła sprawa, stwierdził, że prowadzenie w czasie pracy spraw własnej firmy nie uzasadniało rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym. Odmiennie natomiast wypowiedział się o wykorzystaniu do tego celu sprzętu pracodawcy. W ocenie SN doszło tu do złamania obowiązków pracowniczych: stosowania się do poleceń pracodawcy oraz ochrony mienia pracodawcy. Biorąc pod uwagę okoliczności towarzyszące, czyli to, że pracownik regularnie przez dłuższy czas nielegalnie korzystał z oprogramowania i komputera pracodawcy, całe zdarzenie SN zakwalifikował jako ciężkie naruszenie uzasadniające dyscyplinarne zwolnienie.

Podczas zadań czy później

Do oceny, czy w konkretnym przypadku doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków przy korzystaniu ze sprzętu pracodawcy, istotne może się okazać, kiedy to miało miejsce.

Przykład

Dwóch pracowników mobilnych zatrudnionych jako przedstawiciele handlowi wbrew zakazowi wykorzystywało powierzone laptopy do celów prywatnych. Jeden robił to zarówno w godzinach pracy, jak i w czasie wolnym, drugi tylko po etatowej aktywności.

Znacznie cięższym naruszeniem będzie działanie handlowca używającego sprzętu służbowego w czasie, w którym powinien świadczyć pracę. Chcąc rozstać się z pracownikami, szef powinien rozróżnić kaliber naruszeń. W stosunku do pierwszego zasadne będzie nawet rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Natomiast drugiego ze względu na mniejszy stopień winy nie powinien zwalniać w tym samym trybie.

Zagrożenie interesów

Mówiąc o prywatnym wykorzystaniu sprzętu pracodawcy jako podstawie dyscyplinarki, warto się zastanowić, czy wystarczy samo zagrożenie interesów firmy, czy niezbędne jest dodatkowo faktyczne ich naruszenie. Przyjmuje się, że jeżeli używanie narzędzi pracy realnie zagraża interesom pracodawcy, to aby uznać, że zachowanie pracownika jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków, m.in. dbałości o dobro zakładu, wystarczy samo zagrożenie.

Autor jest prawnikiem, specjalistą z zakresu prawa pracy

Co wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego

- wyrok z 6 lipca 2011 r. (II PK 13/11)

Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. może być także jego zawinione działanie powodujące zagrożenie interesów pracodawcy. Waga naruszenia obowiązków pracowniczych oceniana być powinna nie tylko pod kątem szkody pracodawcy już wyrządzonej, ale z uwzględnieniem stopnia zagrożenia interesów pracodawcy. Szkoda pracodawcy niekoniecznie musi dotyczyć jego interesów ściśle majątkowych. W interesie pracodawcy leży, aby nikt nie rozporządzał jego mieniem wbrew jego woli, ponieważ w ten sposób uszczuplone zostają przysługujące mu prawa w zakresie władztwa nad tym mieniem. Rozporządzenie więc dobrem materialnym i niematerialnym należącym do pracodawcy – wbrew jego woli – stanowi szkodę niemajątkową pracodawcy wyrażającą się w ingerencji w jego prawo do dysponowania tymi dobrami wynikające z posiadanych tytułów prawnych.