Nakaz zapłaty inspektora pracy ma formę decyzji administracyjnej. Wydaje go, gdy ujawni nieprawidłowości w wypłacie wynagrodzenia lub innych świadczeń ze stosunku pracy (art. 11 pkt 7 ustawy o PIP). Dla decyzji wydanych na podstawie tego przepisu ustawodawca nie przewidział innego terminu wykonania nałożonego obowiązku niż natychmiastowy (zob. wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 27 sierpnia 2014 r., I OSK 1183/13).

Nie ten organ

Inspektor ma prawo wydać taki nakaz jedynie w przypadkach niebudzących wątpliwości. Nie może rozstrzygać sporów ze stosunku pracy, dokonując głębszej interpretacji danej sytuacji. Jeżeli sprawa jest w jakikolwiek sposób sporna, pracodawca kwestionuje konieczność wypłaty określonego świadczenia, inspektor PIP nie ma prawa wydać nakazu zapłaty.

Kontrowersje co do praw

Przy wątpliwościach, kontrowersjach, sporze na linii pracodawca – pracownicy inspektor nie wydaje nakazu. Takie kontrowersje mogą wynikać m.in. z przyjętego sposobu naliczenia świadczenia, odmiennego interpretowania przesłanek do jego nabycia, braków w zakresie dokumentowania czasu pracy.

Przykład

Pracownicy firmy mają prawo do premii związanej z osiągnięciem określonego poziomu oceny okresowej. Zgodnie z zapisem w regulaminie wynagradzania przysługuje ona:

1. Pracownikom, którzy zgodnie z regulaminem rocznej oceny okresowej pracowników otrzymali ocenę ogólną bardzo dobrą w zakresie co najmniej pięciu głównych kryteriów oceny, przysługuje premia pieniężna w kwocie 1000 zł.

2. Pracownikom, którzy zgodnie z regulaminem oceny okresowej otrzymali ponownie ocenę bardzo dobrą w zakresie co najmniej pięciu głównych kryteriów oceny przy kolejnej ocenie, przysługuje premia w wysokości 1500 zł. Premia w tej wysokości przysługuje także przy każdej kolejnej ocenie okresowej spełniającej te kryteria.

3. Premia wskazana w pkt 1 i 2 nie przysługuje w razie przepracowania przez pracownika w roku podlegającym ocenie mniej niż 70 proc. czasu pracy.

4. Premia wypłacana jest w najbliższym terminie wypłaty wynagrodzenia po dokonaniu oceny.

Ocena kończy się – jak wskazuje regulamin – po rozpatrzeniu przez pracodawcę ewentualnie złożonych odwołań. Załoga domaga się premii przy najbliższej wypłacie po dokonaniu oceny. Pracodawca twierdzi jednak, że będzie to możliwe dopiero po zakończeniu całej procedury. Kontrowersje dotyczące terminu wypłaty tego świadczenia powodują brak „oczywistości" co do momentu, w którym przysługuje.

Przykład

Pracownicy mają prawo do premii powiązanej z obrotami firmy według następującego zapisu w regulaminie wynagradzania:

„Jeśli osiągnięte przychody ze sprzedaży towarów i usług oferowanych przez pracodawcę przekroczą w zakończonym kwartale kalendarzowym kwotę co najmniej równą ... proc. ......tych przychodów w porównaniu z analogicznym kwartałem kalendarzowego roku poprzedniego, to pracownicy zatrudnieni w dziale handlowym oraz przy produkcji mają prawo do premii w kwocie ......... do równego podziału. Premie wypłacane są w najbliższym terminie wypłaty wynagrodzenia po zamknięciu rozliczenia ocenianego kwartału. Za jeden z kwartałów pracownicy nie otrzymali premii. Twierdzą, że powinna zostać im przyznana, bo przychody ze sprzedaży z pewnością przekroczyły poziom z analogicznego kwartału roku poprzedniego. Pracodawca stoi jednak na stanowisku, że można tutaj mówić tylko o porównaniu kwot, które faktycznie spłynęły do firmy w wykonaniu zawartych umów sprzedaży. W tym przypadku inspektor PIP nie może wydać nakazu wypłaty premii. Taki nakaz byłby oparty na dokonanej przez inspektora interpretacji prawnej zapisów regulaminu.

Kwestie oczywiste

Wydanie nakazu jest możliwe, gdy wynagrodzenie jest zgodnie z zapisem ustawy o PIP „należne". Oznacza to, że prawo do niego nie budzi wątpliwości. Jest tak w dwóch grupach przypadków, tj. gdy:

- zostało prawidłowo naliczone, ale niewypłacone,

- wynika wprost z przepisów prawa pracy (kodeksu pracy, innych ustaw, rozporządzeń, a także aktów prawa wewnętrznego – przede wszystkim regulaminu wynagradzania).

Kontrowersyjne nigdy nie są kwestie oczywiste, takie jak np. niewypłacenie w terminie wynagrodzenia za pracę, nienaliczenie i niewypłacenie żadnych świadczeń w związku z odbytą przez pracownika podróżą służbową.

Ważne! Mówiąc o istniejącym sporze, który wyklucza nakaz zapłaty od inspektora pracy, nie mówimy o sytuacji, gdy pracodawca kwestionuje swój oczywisty obowiązek.

Przykład

Pracodawca postanowił rozliczać pracę w godzinach nadliczbowych (dobowych i średniotygodniowych) zbiorczo po zakończeniu roku. Zatem nie wypłaca pracownikom wcześniej ani wynagrodzenia za nadgodziny, ani dodatków za tę pracę.

W tym przypadku mamy do czynienia z bezdyskusyjnym naruszeniem obowiązku (przy braku wątpliwości, czy praca w nocy faktycznie była wykonywana).

Jedynie przy stosowaniu okresu rozliczeniowego czasu pracy wydłużonego do roku, takie roczne rozliczenie nadgodzin byłoby prawidłowe w odniesieniu do tych z nich, które powstają z zakończeniem okresu rozliczeniowego (nadgodziny średniotygodniowe).

Opinia PIP (pismo z 21 kwietnia 2009 r., GPP-306-4560-32/09/PE/RP, Rzeczpospolita DF 2009/105/2):

„O ile godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy powstają dopiero z upływem okresu rozliczeniowego, o tyle godziny nadliczbowe z przekroczenia dobowej normy czasu pracy powstają w dniu, w którym wystąpiły. Wtedy też pracownik nabywa prawo do opłacenia tych godzin, oprócz normalnego wynagrodzenia, stosownym dodatkiem.

Sprawa musi być przesądzona

To, że nakazy zapłaty mogą dotyczyć wyłącznie bezspornych należności ze stosunku pracy, potwierdza orzecznictwo sądowe. Wynika z niego, że:

- aby nakaz wypłaty należnego świadczenia przysługującego pracownikowi mógł zostać wydany, obowiązek objęty nakazem musi być wymagalny i bezsporny. Gdyby zasadność wypłaty świadczeń budziła wątpliwości, jedynym organem kompetentnym do weryfikacji spornych roszczeń ze stosunku pracy jest sąd powszechny – wyrok WSA w Gdańsku z 20 lutego 2014 r. (III SA/Gd 1063/13),

- istota nakazu wypłaty wynagrodzenia sprowadza się jedynie do skłonienia pracodawcy, aby ten wypełnił ciążący na nim obowiązek wówczas, gdy obowiązek ten jest wymagalny. Oznacza to, że o należnym wynagrodzeniu można mówić tylko w sytuacji przyznania przez pracodawcę, że pomimo iż określone wynagrodzenie przysługuje konkretnemu pracownikowi, nie zostało wypłacone z przyczyn leżących po stronie pracodawcy – wyrok WSA w Opolu z 18 lutego 2014 r. (II SA/Op 3/14),

- tylko w sytuacji, gdy ocena zdarzeń jednoznacznie wskazuje w świetle obowiązujących przepisów, że wynagrodzenie przysługuje konkretnemu pracownikowi i nie zostało mu wypłacone, inspektor pracy może skorzystać z uprawnień przewidzianych w powołanym art. 11 pkt 7 ustawy o PIP. Natomiast gdy wynagrodzenie budzi kontrowersje, w szczególności na tle zgłoszonych okoliczności, które strony stosunku pracy interpretują odmiennie albo jedna ze stron w ogóle zaprzecza ich wystąpieniu, jedynym organem kompetentnym do weryfikacji spornych roszczeń ze stosunku pracy jest sąd pracy. Nie można mówić o „należnym wynagrodzeniu", jeżeli takiej oceny nie podziela pracodawca oraz gdy ocena i kwalifikacja podnoszonych przez niego zdarzeń prawnych może być różna – wyrok WSA w Olsztynie z 12 grudnia 2013 r. (II SA/Ol 1006/13).