Ile czasu na upomnienie pracownika

Tak orzekł Sąd Okręgowy w Piotrkowie Trybunalskim w wyroku z 2 lipca 2014 r. (V Pa 32/14).

Pracownica wniosła pozew o uchylenie kary porządkowej upomnienia oraz wstrzymania 10 proc. premii za maj 2013 r., zastosowanej wobec niej 25 maja 2013 r. za rzekomą odmowę zapoznania się z dokumentem, brak powagi przy zaznajamianiu się z nową organizacją pracy w miejscu pracy oraz niepodpisanie klauzuli: „zapoznałam się z treścią".

Sąd I instancji uchylił upomnienie. Ustalił, że prezes zarządu pozwanej spółki zobowiązał zarządzeniem wszystkich kierowników komórek organizacyjnych, aby podlegli pracownicy zapoznali się z aneksem do regulaminu organizacyjnego spółki.

6 maja 2013 r. jeden z pracowników na polecenie kierownika komórki, w której zatrudniona była powódka, przedstawił jej aneks, aby go przeczytała i potwierdziła to podpisem. Po zapoznaniu się z dokumentem powódka zwróciła go tej osobie bez potwierdzającego podpisu. Oddając dokument, negatywnie skomentowała wprowadzone zmiany.

Kierownik zakładu 21 maja 2013 r. złożył prezesowi spółki pisemny wniosek o zastosowanie upomnienia wobec tej osoby. W uzasadnieniu wskazał, że 6 maja 2013 r. powódka odmówiła podpisania aneksu klauzulą „zapoznałam się z treścią" oraz skomentowała, że „głupot to ja nie będę podpisywać". 25 maja 2013 r. wezwał ją prezes i po wysłuchaniu udzielił upomnienia na piśmie. 31 maja powódka złożyła sprzeciw od tej kary, który pracodawca odrzucił. Sąd uznał, że udzielając powódce upomnienia, szef uczynił to z naruszeniem art. 109 § 1 k.p. Stanowi on, że kary nie można zastosować po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Zdaniem SR o naruszeniu przez kobietę obowiązku pracowniczego wiedział jej bezpośredni przełożony – kierownik zakładu. W tej sytuacji twierdzenie pozwanego, że dowiedział się o naruszeniu obowiązków pracowniczych przez powódkę dopiero 21 maja 2013 r., sąd uznał za niewiarygodne. Dalej wskazał, że gdyby zaakceptować stanowisko pracodawcy, należałoby zgodzić się z taką interpretacją art. 109 § 1 k.p., iż bieg terminu z tego przepisu zależał od kierownika i jego wyboru daty, w której zechce zawiadomić zarząd spółki o naruszeniu przez powódkę obowiązków pracowniczych.

Funkcje kary porządkowej mogą być spełnione wtedy, gdy szef reaguje szybko na przewinienie pracownika. Ponadto etatowiec nie może zbyt długo pozostawać w niepewności, czy pracodawca wymierzy mu karę.

Pracodawca zaskarżył wyrok. Sąd okręgowy uznał za uzasadniony jego zarzut o naruszenie art. 109 § 1 k.p. przez jego błędną wykładnię, skutkującą ustaleniem, że pracodawca udzielił powódce upomnienia po upływie terminu do zastosowania kary wobec pracownika. Uznał, że bieg dwutygodniowego terminu, o którym mowa w tym przepisie, rozpoczyna się, gdy o naruszeniu obowiązku pracowniczego dowie się osoba uprawniona do stosowania kar porządkowych. Tym samym pracodawca nie naruszył art. 109 § 1 k.p. i zastosowanie wobec powódki upomnienia nie przekroczyło dwutygodniowego terminu określonego w przepisie.

Izabela Zawacka, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy sp.k.

Bieg terminu na zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej nie jest jednoznacznie uregulowany w kodeksie pracy. W art. 109 k.p. brakuje bowiem informacji, w którym momencie można uznać, że pracodawca dowiedział się o naruszeniu obowiązków pracowniczych. W szczególności czy zaczyna się on od powzięcia o tym wiadomości przez przełożonego pracownika, kierownika komórki organizacyjnej, czy dopiero przez pracodawcę, a więc członków zarządu spółki lub osobę umocowaną do działania w imieniu pracodawcy na podstawie art. 3

1

k.p.

Rozpatrując tę sprawę, sąd okręgowy uznał, że z racji podobieństwa regulacji należy stosować ugruntowany w orzecznictwie pogląd dotyczący rozpoczęcia biegu miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. Tyle czasu ma pracodawca na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy etatowca. Do rozpoczęcia biegu tego terminu wiadomość musi uzyskać osoba lub organ upoważniony do składania oświadczeń woli pracownikom w imieniu pracodawcy (art. 3

1

k.p.). Tak np. wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 17 grudnia 1997 r. (I PKN 432/97). Zgodnie z nim uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 2 k.p.) następuje w momencie, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ zarządzający jednostką organizacyjną pracodawcy albo inna wyznaczona do tego osoba, uprawniona do rozwiązania umowy o pracę (art. 3

1

§ 1 k.p.).

Stanowisko SO jest w pełni zasadne, zwłaszcza w zestawieniu z art. 108 k.p., który stanowi, że kary porządkowe nakłada pracodawca.