Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing opiera się na zasadzie ryzyka. Oznacza to, że nie uwolni go od niej nawet przez wprowadzenie polityki przeciwdziałania temu zjawisku. Ale takie działania często prowadzą do wykrycia nękania na wczesnym etapie, co redukuje koszty dla firmy.
Wariant 1. Wprowadzenie procedur
W kodeksie pracy przewidziano konsekwencje dla pracodawcy, u którego wystąpi mobbing, w postaci wypłaty zadośćuczynienia lub odszkodowania. Jeżeli w jego wyniku pracownik doznał uszczerbku na zdrowiu, zatrudniający musi mu zapłacić odpowiednią sumę pieniężną tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę (art. 943 § 3 kodeksu pracy). Gdy firma nie chce płacić, decyzję podejmuje sąd. Ciężar dowodu spoczywa przy tym na pracowniku. Podwładny, który uważa się za ofiarę nękania, musi udowodnić:
- istnienie mobbingu,
- powstanie rozstroju zdrowia (rozmiar doznanej krzywdy),
- związek przyczynowy między mobbingiem a powstaniem rozstroju zdrowia (zob. wyrok SN z 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, OSNAP 2008, nr 1–2, poz. 12, wyrok SA w Białymstoku z 17 kwietnia 2013 r., III APa 3/13).
Zadośćuczynienie nie tylko powinno rekompensować wydatki majątkowe w postaci kosztów koniecznego leczenia czy niekiedy także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania się, a nawet przyznania renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu, ale też może wymagać naprawienia poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej poszkodowanego (wyrok SN z 21 czerwca 2013 r., III BP 4/12).
Natomiast odszkodowanie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę przysługuje podwładnemu, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (art. 943 § 4 k.p.). Rozwiązanie kontraktu powinno nastąpić na piśmie z wyraźnym wskazaniem mobbingu jako przyczyny decyzji etatowca (art. 943 § 5 k.p.). Do uzyskania odszkodowania nie jest konieczne wykazanie przez pracownika rozstroju zdrowia.
Z kolei podwładny, u którego mobbing nie spowodował rozstroju zdrowia i który nie rozwiązał umowy o pracę na podstawie art. 943 § 4 i 5 k.p., może dochodzić roszczeń nie za mobbing, lecz jedynie z tytułu wyrządzenia szkody na ogólnych zasadach, czyli na podstawie art. 415 k.c. (zob. postanowienie SN z 4 marca 2013 r., I PK 301/12).
Poszkodowany otrzyma odszkodowanie czy zadośćuczynienie z tytułu mobbingu zarówno wtedy, gdy pracodawca będący osobą fizyczną – np. osoba prowadząca działalność gospodarczą – sam go stosuje, jak i wtedy, gdy nagannego zachowania dopuszcza się zatrudniony kierownik czy inny podwładny. Oczywiście kosztami mobbingu zakład ma prawo obciążyć sprawcę z tytułu jego odpowiedzialności materialnej.
Odpowiedzialność pracodawcy za nękanie nie zależy od jego winy, lecz jest oparta na zasadzie ryzyka. Szefostwo odpowiada zatem za zachowania swoich podwładnych. Oznacza to, że nawet dołożenie należytej staranności w walce z mobbingiem nie zwalnia firmy od wypłaty odszkodowania czy zadośćuczynienia ofierze nękania.
Przeciwdziałanie temu zjawisku przez wprowadzenie polityki antymobbingowej przynosi jednak wymierne efekty. Przede wszystkim prawidłowo funkcjonujące reguły oznaczają zakończenie sprawy na etapie przedsądowym, co zmniejsza koszty. Poza tym pozwalają na zatrzymanie nękania na wcześniejszym etapie, co oznacza mniejsze cierpienia ofiary, a w konsekwencji także mniejsze zadośćuczynienie. Umożliwiają też sprawną pomoc mobbingowanemu i ponowne włączenie go w działanie firmy.
Prawidłowe postępowanie przed polityką antymobbingową rozwiązuje też przypadki fałszywych oskarżeń o nękania. Odmowa współpracy oskarżającego w komisji antymobbingowej, powołanej w dobrej wierze i działającej prawidłowo, działa na korzyść pracodawcy (zob. wyrok SN z 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010, nr 9–10, poz. 114). Istotne jest także, że badania wskazują, iż firmy wolne od mobbingu i dyskryminacji osiągają lepsze wyniki finansowe oraz przyciągają bardziej wartościowych kandydatów do pracy.
Wariant 2. Brak procedur
Wprowadzenie polityki antymobbingowej, jak wspomniano, nie zwalnia pracodawcy od odpowiedzialności za mobbing. Ponadto pozytywne skutki dają tylko procedury zapewniające obiektywne podejście zarówno do osoby podającej się za ofiarę, jak i ewentualnego sprawcy. Istotne jest też zachowanie tajemnicy w początkowej fazie zgłoszenia. Pracodawca powinien ponadto wraz z załogą co jakiś czas sprawdzać, czy polityka antymobbingowa nie istnieje tylko na papierze.
Z tych i innych powodów wiele firm uważa, że mogą sprawnie przeciwdziałać nękaniu bez wprowadzania specjalnych procedur. Ponadto do zawarcia ugody przed sprawą sądową czy w jej trakcie nie jest konieczne funkcjonowanie w zakładzie polityki antymobbingowej.
Zalety ustalenia reguł
- rozwiązanie sprawy poza sądem
- zatrzymanie rozwoju mobbingu, a tym samym niższa rekompensata dla ofiary
- tworzenie pozytywnej atmosfery w firmie przekładające się często na wyższe zyski
Wady ustalenia reguł
- dodatkowe procedury w firmie
- pożądany skutek tylko przy sprawnym funkcjonowaniu
- nie zwalniają z odpowiedzialności za mobbing
Zalety braku reguł
- brak dodatkowych procedur i kosztów ich wprowadzenia
Wady braku reguł
- brak powtarzalnych, sprawdzonych reguł znanych pracownikowi od momentu przyjęcia do firmy
- ryzyko późnego wykrycia działań mobbingowych i związanych z tym wyższych kosztów
