Oświadczenie pracodawcy o rozstaniu w trybie nagłym - kiedy jest skuteczne

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno mieć formę pisemną. Należy w nim wskazać przyczynę uzasadniającą rozstanie.

Sąd Najwyższy w wyroku z 24 października 2013 r. (II PK 24/13) wskazał, że „(...) pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 k.p. wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo kiedy wskazanie przyczyny jest pozorne w tym znaczeniu, że jest ona niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika i niepoddająca się weryfikacji w postępowaniu przed sądem".

W oświadczeniu pracodawcy nie należy natomiast podawać daty ustania stosunku pracy. Umowa o pracę rozwiąże się z dniem doręczenia pisma. „Pisemne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie musi wskazywać terminu ustania stosunku pracy, który to skutek następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Złożenie oświadczenia ze wskazaniem terminu przypadającego przed tą datą nie jest więc naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie (art. 56 § 1 k.p.)" – tak stanowi uchwała SN z 6 października 1998 r. (III ZP 31/98).

Ważny sposób

Prawo pracy nie zawiera regulacji dotyczących doręczania pism pracownikowi. Szef, który zamierza rozwiązać z podwładnym angaż w trybie natychmiastowym, jeśli nie może wręczyć mu pisma osobiście, powinien wysłać je (do celów dowodowych) listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru na wskazany przez etatowca adres domowy lub do korespondencji podany np. w liście motywacyjnym czy kwestionariuszu osobowym. Dowodem doręczenia listu jest tzw. zwrotka z datą i podpisem adresata.

Do składania oświadczeń woli stosuje się odpowiednio art. 61 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p. Zgodnie z nim oświadczenie woli skierowane do drugiej osoby uważa się za złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. W przepisie tym nie chodzi więc o rzeczywiste zaznajomienie się adresata ze skierowanym do niego oświadczeniem, lecz o to, czy miał taką możliwość. Potwierdza to wyrok SN z 16 marca 1995 r. (I PRN 2/95). W uzasadnieniu SN wskazał, że „w odniesieniu do oświadczenia woli na piśmie, która to forma jest obowiązkowa dla rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, chwila złożenia oświadczenia pokrywa się z momentem prawidłowego doręczenia pisma zawierającego oświadczenie woli adresatowi".

Jaka data

Niekiedy pracownik celowo nie odbiera przesyłki lub odmawia odebrania listu od pracodawcy, przypuszczając, że w ten sposób nie dojdzie do rozstania. SN w wyroku z 5 października 2005 r. (I PK 37/05) stwierdził, że „dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy".

W uzasadnieniu SN wskazał że „chwila złożenia oświadczenia pokrywa się z momentem prawidłowego doręczenia pisma zawierającego oświadczenie woli adresatowi. (...) Awizowanie przesyłki stwarza domniemanie (faktyczne) możliwości zapoznania się z treścią pisma w niej zawartego. Do przyjęcia tego swoistego domniemania, że pisemne oświadczenie woli pracodawcy zostało złożone pracownikowi z chwilą doręczenia mu pisma zawierającego to oświadczenie, niezbędne jest stwierdzenie, że pracownik mógł się zapoznać z jego treścią wyrażającą oświadczenie woli pracodawcy".

SN podkreślił ponadto, że szef musi wykazać i sąd to ustalić, że adresat miał możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia. Oznacza to, że rzeczywiste zapoznanie się adresata z oświadczeniem woli było możliwe, a nie doszło do tego z jego woli. Domniemanie oznacza także przerzucenie ciężaru dowodu na adresata przesyłki co do braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy.

„Dla spełnienia warunku przewidzianego w art. 61 k.c. w odniesieniu złożonego na piśmie oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy nie jest konieczne, aby adresat (pracownik) faktycznie (rzeczywiście) zapoznał się z treścią takiego oświadczenia. Odmowa przyjęcia takiego pisma przez adresata, a także nieodebranie pisma z placówki pocztowej mimo dwukrotnego awizowania przesyłki, bo adresat spodziewa się, że dotyczy ono rozwiązania stosunku pracy, nie ma żadnego wpływu na rozwiązanie stosunku pracy i nie opóźnia rozpoczęcia biegu terminu jego rozwiązania" – podał SN.

Ważne! Za dzień odebrania pisma pracodawcy należy przyjąć ten, w którym upływa termin drugiego awiza, mimo że pracownik faktycznie nie podjął listu z poczty.

Przykład

4 listopada 2014 r. firma wysłała pracownikowi listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru pismo z dyscyplinarnym zwolnieniem. Przesyłka była dwukrotnie awizowana: 7 i 14 listopada. Pracownik nie odebrał jej. Rozwiązanie umowy nastąpiło 21 listopada br.

Ponadto SN w wyroku z 18 kwietnia 2011 r. (III PK 56/10) wyjaśnił, że „pracownik, który bez usprawiedliwionych przyczyn odmówił przyjęcia pisma wypowiadającego mu umowę o pracę, zgodnie z wymogami kodeksu pracy, nie może domagać się przywrócenia terminu do wniesienia odwołania do sądu pracy ani powołać się na to, że pracodawca nie poinformował go o możliwości, terminie i trybie odwołania".

Nie ten adres

Często pismo szefa wysłane poleconym wraca z adnotacją, że pracownik nie mieszka pod tym adresem. Należy wówczas sprawdzić, czy przesyłka została wysłana na aktualny adres pracownika. Jeżeli ten znajdujący się w jego aktach osobowych jest ten sam, pod który przekazano list, przyjmuje się, że został on skutecznie doręczony. Za datę doręczenia przyjmuje się tę widniejącą na adnotacji, że adresat nie mieszka w tym miejscu.

Taki pogląd wyraził SN m.in. w uzasadnieniu wyroku z 12 września 2008 r. (I PK 25/08). Jego zdaniem skuteczne jest oświadczenie pracodawcy wysłane pod jedyny mu znany adres pracownika, który zaniedbał wskazania pracodawcy innego adresu do doręczeń. Zatem pracownik nie zapoznał się z treścią złożonego przez szefa oświadczenia woli z przyczyn wyłącznie obarczających jego osobę, a przez to przez niego zawinionych, bo wynikających z niewskazania pracodawcy innego adresu do korespondencji. „Oznacza także to, że pracodawca nie może być pozbawiony wiedzy o miejscu zamieszkania lub innym adresie pracownika w zakresie niezbędnym do podejmowania czynności ze sfery prawa pracy, a w każdym razie skutki zaniedbania lub zaniechania pracownika w tym zakresie nie mogą obarczać pracodawcy".

Przykład

Pracodawca wysłał pracownikowi pismo w sprawie dyscyplinarnego zwolnienia z pracy na adres znajdujący się w jego aktach osobowych. 5 grudnia 2014 r. listonosz próbował doręczyć przesyłkę, ale okazało się, że pod tym adresem pracownik już nie mieszka. Doręczyciel odnotował to na przesyłce i zwrócił pismo pracodawcy. W tej sytuacji rozwiązanie angażu nastąpi 5 grudnia br. Pracownik nie poinformował pracodawcy o zmianie miejsca zamieszkania.

Autorka jest radcą prawnym