Podpisanie umowy na czas wykonania określonej pracy warto przemyśleć wszędzie tam, gdzie pracodawca realizuje konkretne przedsięwzięcie, ale do końca nie wie, ile czasu ono zajmie. Znając jedynie przybliżony termin zakończenia prac, korzystnie jest zatrudnić personel na podstawie tej umowy. Dlaczego? Bo łączy w sobie zalety angażu na czas określony ze stałością zatrudnienia długoterminowego. Daje możliwość jednorazowego zawarcia wieloletniej umowy, bez wskazywania konkretnej daty końcowej jej obowiązywania. Kres zatrudnienia wyznacza zrealizowanie przedsięwzięcia (zadania) wskazanego w kontrakcie, a nie nadejście określonego terminu. Zdarzenie określające zakończenie etatowej współpracy musi być jednak konkretne i pewne, a nie zależne od widzimisię szefa. Nie można więc zawrzeć tej umowy np. na okres, kiedy „pracodawca ma zamówienia".
Przed związaniem się tym angażem szef powinien mieć świadomość, że umowy na czas wykonania określonej pracy nie można wypowiedzieć. Rozwiązuje się ona samoistnie z dniem wykonania określonej pracy. Oznacza to, że można ją wcześniej rozwiązać tylko za porozumieniem stron. Wynika to z charakteru tej umowy – zawiera się ją w razie trudności w określeniu czasu wykonania danej pracy. Nawet jeśli z góry wiadomo, że angaż potrwa dłużej niż pół roku, nie można w umowie wpisać klauzuli o ewentualnym jej rozwiązaniu wcześniej, za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Brak możliwości wypowiedzenia tej umowy jest zresztą tym elementem, który różni ją od umowy zawartej na czas określony.
Jednak to, co wydaje się pewnym zagrożeniem (trudności z rozstaniem się z podwładnym niespecjalnie przykładającym się do swoich zadań), może także być atutem. Jeśli szef zwerbuje solidnego pracownika, ma gwarancję, że nie odejdzie on z firmy przed wywiązaniem się z określonych zadań.
Umowę na czas wykonania określonej pracy można rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn określonych w ustawie o tzw. zwolnieniach grupowych. Wówczas angaż może rozwiązać każda ze stron. Oczywiście w razie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych szef ma oręż w postaci dyscyplinarnego zwolnienia z dnia na dzień (w trybie art. 52 k.p.).
Nie obowiązuje tu zasada, że trzeci angaż przekształca się w umowę na czas nieokreślony (art. 251 k.p.). Mimo to lepiej nie zawierać kolejnych umów w stosunkowo krótkich odstępach, bo może to zostać odczytane jako działanie mające na celu obchodzenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Gdyby taka sprawa trafiła do sądu, mógłby on uznać, że ten angaż należy traktować jako bezterminowe związanie.
Jeśli pracodawca uzna, że korzyści z zawarcia umowy na czas wykonania określonej pracy przeważają nad zagrożeniami, nie powinien zwlekać z jej zawarciem. Resort pracy przygotował projekt nowelizacji kodeksu pracy przewidujący prawdziwą rewolucję w zawieraniu terminowych angaży. Umowa na czas wykonania określonej pracy w ogóle zniknie. Nie będzie więc możliwości zawarcia angażu bez wskazania końcowego terminu jego obowiązywania. Ponadto przy podpisaniu długoterminowego angażu, na czas przekraczający 33 miesiące, szef nie dość, że będzie musiał wskazać obiektywne przyczyny jego zawarcia na czas określony, to jeszcze zarejestrować (zgłosić) ten angaż do inspektoratu pracy w ciągu pięciu dni roboczych od podpisania.
