Tak orzekł Sąd Okręgowy w Łodzi w wyroku z 20 czerwca 2014 r. (VII Pa 132/14).

Pracownik wniósł o zasądzenie mu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Sąd pierwszej instancji uwzględnił to powództwo. W postępowaniu dowodowym ustalił, że pracownicy podpisywali listy obecności wyłożone w biurze na stoliku. Wpisy na nich nie były nadzorowane. Zatrudnieni notowali godziny wyjścia i przyjścia do firmy. Listy obecności nie były podstawą do wyliczenia wynagrodzenia. Zdarzało się, że etatowcy nie wypełniali list na bieżąco, wychodzili na pół godziny lub godzinę z pracy. Przerw nie odnotowywano.

Pozwany nie miał regulaminu pracy, zakładowego układu zbiorowego ani obwieszczenia. Również z angażu nie wynikało, że zatrudniony był objęty systemem zadaniowego czasu pracy. Pozwany szef twierdził zaś, że powód pracował w systemie zadaniowego czasu pracy, dlatego nie musiał prowadzić dokumentacji związanej z rozliczaniem jego czasu pracy.

Sąd pierwszej instancji uwzględnił powództwo uznając m.in., że pozwany nie wykazał braku pracy w nadgodzinach, choć to na nim spoczywał ciężar takiego dowodu. Wskazał, że szef, który nie prowadzi prawdziwej ewidencji czasu pracy osób zatrudnionych na kierowniczych lub samodzielnych stanowiskach albo bezprawnie zakazuje lub uniemożliwia im dokumentowanie rzetelnej ewidencji, nie może racjonalnie podważać obarczającego go przeciwdowodu. Tym przeciwdowodem były samodzielnie prowadzone przez pracowników listy obecności, które sąd uznał za wiarygodne i na ich podstawie wyliczył czas przepracowany w nadgodzinach.

Sąd okręgowy oddalił apelację pracodawcy. Uznał, że pracownika nie obowiązywał zadaniowy system czasu pracy, gdyż za jego wprowadzenie nie można uznać samego oświadczenia pracodawcy, że etatowiec „nie może mieć standardowych godzin pracy". Nawet jednak gdyby przyjąć inaczej, to mylne jest twierdzenie, że przy zadaniowym systemie szef nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy. Ustawodawca co prawda zwolnił z wymogu prowadzenia części ewidencji godzin pracy w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowym pracowników zarządzających zakładem w imieniu pracodawcy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za nadgodziny lub za pracę w porze nocnej. Jednak zwolnienie to dotyczy tylko ewidencjonowania godzin pracy, a nie w ogóle prowadzenia dla tych osób ewidencji czasu pracy, która jest pojęciem szerszym niż ewidencjonowanie godzin pracy. Dlatego nietrafne jest twierdzenie, że nie trzeba prowadzić ewidencji czasu pracy wobec tych, których czas pracy określono wymiarem zadań. Nie ma ono bowiem swojego umocowania w żadnym przepisie.

Izabela? Zawacka, radca prawny ?w Kancelarii Prawa Pracy „Wojewódka ?i Wspólnicy" sp.k.

Wyrok wskazuje na różnicę między ewidencją czasu pracy a ewidencjonowaniem godzin pracy. Artykuł 149 § 2 k.p. wyłącza wobec określonych grup pracowników (w tym objętych zadaniowym czasem pracy) tylko wymóg ewidencjonowania godzin pracy, czyli rozliczania przepracowanych w okresie rozliczeniowym, m.in. po to, aby ustalić wysokość wynagrodzenia (w tym za pracę w nadgodzinach) oraz monitorowania, ?czy etatowiec nie przekracza norm czasu pracy. Natomiast czym innym jest „prowadzenie ewidencji czasu pracy", ?o której mowa w art. 149 § 1 k.p. Sposób prowadzenia ewidencji czasu pracy określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. Zgodnie ?z jego § 8 ewidencja powinna zawierać ?co najmniej informacje o pracy ?w poszczególnych dniach (w tym ?w niedziele i święta), w porze nocnej, ?w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. Powinny się w niej znaleźć także dane ?o dyżurach pracownika oraz nieobecnościach (usprawiedliwionych i nieusprawiedliwionych). W ewidencji mają być też wskazane urlopy. W stosunku do pracowników młodocianych należy określić liczbę godzin aktywności przy pracach ?im wzbronionych, którą wykonywali ?w zakresie przygotowania zawodowego.

Warto podkreślić, że brak ewidencji czasu pracy czy też nieprawidłowe jej prowadzenie powoduje dla pracodawcy daleko idące skutki. W takim przypadku następuje zmiana wynikającego z art. 6 kodeksu cywilnego rozkładu ciężaru dowodów. Już nie pracownik jako strona powodowa musi wykazać aktywność w nadgodzinach, ale pracodawca ma udowodnić, że takiej pracy nie było. Innymi słowy nie można obciążać pracownika konsekwencjami tego, że sam ewidencjonował swoje godziny zadań służbowych, gdyż był to obowiązek zakładu.