Praktyka wyznaczy zasady wyjść związkowców

Tak uznał Sąd Okręgowy w Koninie w wyroku z 29 maja 2014 r. (III Pa 15/14).

Pracownik wniósł do sądu rejonowego odwołanie od oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Otrzymał je podczas urlopu wypoczynkowego. Pracodawca podał w nim jako przyczynę swojej decyzji ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Polegało ono na samowolnym opuszczeniu kilka dni wcześniej stanowiska pracy w celach związkowych bez uprzedniego poinformowania i uzyskania zgody pracodawcy.

Zdaniem powoda rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nastąpiło z rażącym naruszeniem przepisów oraz bez uzasadnienia. Wskazał, że realizował wówczas przysługujące mu uprawnienia. Jako przewodniczący komisji zakładowej działał zgodnie z obowiązującymi przepisami, jak też z uzgodnieniami z pracodawcą w tym zakresie, a także wieloletnią – nigdy nie kwestionowaną przez pozwanego – praktyką postępowania w takich sytuacjach.

W odpowiedzi na pozew pracodawca podnosił, że tryb składania wniosku ?i udzielania zwolnień od pracy w przypadku działaczy związku zawodowego reguluje ustawa o związkach zawodowych. Żaden wewnętrzny dokument, ?w szczególności obowiązujący u pozwanego regulamin, nie przewidywał innego trybu uzyskania zwolnienia od świadczenia pracy w związku z realizacją czynności wynikających z funkcji związkowej.

Zdaniem pozwanego były pracownik, którego dotyczył zarzut, stawił się w miejscu pracy, podpisał listę obecności, a następnie bez zgody pracodawcy opuścił zakład pracy. To, że poinformował o skorzystaniu z dnia wolnego innego pracownika, nie mogło odnieść skutku, ponieważ nie była to osoba uprawniona do udzielenia zgody na zwolnienie z pracy.

Sąd rejonowy nie podzielił stanowiska pracodawcy i przywrócił powoda do pracy na dotychczasowe stanowisko. Od tego wyroku pracodawca wniósł apelację, którą oddalił sąd okręgowy, podzielając zdanie sądu rejonowego. W ślad ?za nim uznał, że brak jest podstaw do stwierdzenia, aby działacz związkowy ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze, gdy opuszczał stanowisko pracy w celach związkowych bez uprzedniej zgody pracodawcy – nawet nie zwracając się do niego z wnioskiem ?o zgodę na zwolnienie z pracy, tylko wpisując się w książce wyjść służbowych i uzyskując na to ustną zgodę bezpośredniego przełożonego – jeśli takie postępowanie było zgodne z wieloletnią przyjętą u pracodawcy praktyką.

Marcin ?Wojewódka, radca prawny ?w Kancelarii Prawa ?Pracy Wojewódka ?i Wspólnicy sp.k.

Po zapoznaniu się z tym orzeczeniem pracodawcy powinni w pierwszej kolejności sprawdzić, jak w rzeczywistości w ich zakładach wygląda praktyka udzielania zgody dla działaczy związkowych na zwolnienie z pracy w celu wykonywania obowiązków wynikających z pełnienia funkcji. W istocie sąd orzekł bowiem, że mimo literalnego brzmienia przepisów ustawy o związkach zawodowych praktyka zakładowa – tak jak w komentowanym przypadku – może prowadzić do sytuacji, ?w której postępowanie pracodawcy uniemożliwi mu skuteczną kontrolę i nadzór nad rzeczywistym wykorzystywaniem uprawnień przez działaczy związkowych.

To kolejny przykład wskazujący, że zakładowa praktyka nawet w naszym systemie może stać się praktycznie prawem. W tej sprawie ze zgromadzonego materiału dowodowego wynikało, że praktyka zwalniania przewodniczących polegała na tym, że po uzyskaniu ustnej zgody bezpośredniego przełożonego wpisywali się oni w książce wyjść służbowych. Przełożony potwierdzał swoją zgodę podpisem w odpowiedniej rubryce ww. książki, a praktyka ta nie zmieniła się mimo zmiany dyrekcji pozwanego. Kontrola nad wyjściami działaczy związkowych przez kadry (a więc w rzeczywistości także przez pracodawcę) ograniczała się do sprawdzania, czy łączny czas wyjść nie przekraczał dopuszczalnej nieobecności w pracy z powodów związkowych tych działaczy, którzy zostali zgłoszeni do kadr jako korzystający z uprawnienia, o którym mowa w art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.

Wyrok ten pokazuje ponadto, że praktyka, ?w której zezwala się działaczom związkowym na de facto notyfikację swoim bezpośrednim przełożonym faktu opuszczenia stanowiska pracy, w konsekwencji odbiera pracodawcy uprawnienie do zarządzania czasem pracy takiego związkowca. Niektórym pracodawcom powinno dać to do myślenia.

Wniosek z orzeczenia płynie też taki, że każdą sprawę trzeba traktować indywidualnie. Nawet jeśli pracodawca w stosunku do danej organizacji związkowej i jej przewodniczących stosuje praktykę polegającą np. na uzyskiwaniu przez związkowców pisemnej zgody pracodawcy, nie oznacza to, że nie może stosować odmiennej praktyki w stosunku do innego związkowca.