Umowa szkoleniowa: Kurs dla pracownika w zamian za 3 lata lojalności

Najczęściej chodzi o doskonalenie języków obcych oraz specjalistyczną edukację branżową.

Przewidujące taką możliwość przepisy kodeksu pracy są dla szefa korzystne, gdyż ułatwianie pracownikowi podnoszenia kwalifikacji zawodowych to jego obowiązek. Są też atrakcyjne dla pracownika, bo postanowienia tzw. umowy szkoleniowej nie mogą być mniej korzystne, niż wskazują regulacje kodeksowe.

Na podstawie art. 103

1–6

kodeksu pracy pracodawca ma prawo zawrzeć z pracownikiem umowę o podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Dzięki niej może mu przyznać podstawowe świadczenia. Jest to co najmniej urlop szkoleniowy oraz zwolnienie z całości lub części dnia pracy na taki czas, który umożliwi zatrudnionemu punktualne dotarcie na zajęcia oraz udział w nich z prawem do wynagrodzenia (art. 103

1

k.p.). Pracodawca może też przyznać coś ekstra. Najczęściej jest to dofinansowanie szkolenia w zamian za jego „odpracowanie". Zdarza się także, że szef finansuje zakup podręczników, koszty przejazdu na szkolenie, zakwaterowania itd.

Z inicjatywy szefa

Z art. 103

4

k.p. wynika, że jeśli pracodawca chce zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu ?po ukończeniu przez niego kursu, musi zawrzeć z nim umowę na piśmie. Brak tej formy oznacza nieważność umowy szkoleniowej, na co wskazuje także Eliza Maniewska w aktualizowanym komentarzu do art. 103

1–6

kodeksu pracy.

Stanowisko to potwierdza także m.in. uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 1988 r. ?(III PZP 62/87). SN stwierdza ?w niej, że „w świetle przepisów prawa pracy nie można przyjąć założenia o generalnym nieunormowaniu w nim skutków braku formy czynności prawnych z zakresu prawa pracy. Niektóre bowiem przepisy tego prawa regulują samodzielnie skutki braku zastrzeżonej czynności prawnej, i to w sposób specyficzny, odbiegający ?od uregulowań zawartych ?w art. 73–77 k.c."

Taka wykładnia odpowiada także celowi, dla którego przy takich umowach ustanowiono formę pisemną, czyli ochronie interesu pracownika.

Przykład 1.

Pracodawca deklaruje, ?że w całości pokryje kurs prawniczego języka angielskiego. Wskazał przy tym ustnie, że zależy mu na odpracowaniu ?tego dofinansowania przez pracownika po ukończeniu szkolenia przez dwa lata. ?Jeśli strony nie zawarły umowy pisemnej i podwładny odmówi odpracowania, szef nie może skutecznie powołać się na ustne ustalenia. Są one nieważne, ?bo nie było pisemnej umowy.

Z kolei przeciwnie – gdy pracodawca nie zobowiązuje pracownika do pozostania na etacie po ukończeniu szkolenia, mimo że przyznał mu świadczenia dodatkowe, np. dofinansował kurs – nie musi zawierać z nim umowy na papierze.

Przykład 2.

Pracodawca oświadcza pracownikowi, że w połowie zapłaci za kurs prawniczego angielskiego. Nie żąda jego odpracowania, a jedynie oświadcza, że chce, aby pracownik więcej czasu poświęcił na pracę z dokumentami prawnymi w języku angielskim. Jeśli pracownik się na to zgodzi, w sposób dorozumiany dochodzi do zawarcia umowy ?o podnoszenie kwalifikacji zawodowych zgodnie z art. 300 k.p. w związku z art. 60 k.c. ?Szef udziela podwładnemu płatnego urlopu szkoleniowego, wypłacając mu jednocześnie wynagrodzenie za czas zwolnienia (z całości lub części dnia pracy) realizowanego ?w celach szkoleniowych, ?a podwładny idzie na kurs.

Pracownik sam chce

Obecnie coraz częściej to pracownik wychodzi z inicjatywą podjęcia edukacji. Wówczas zgodnie z art. 103

1

§ 1 k.p. podnoszenie kwalifikacji zawodowych odbywa się za zgodą pracodawcy (a nie z jego inspiracji). Dotyczy to zwłaszcza młodych prawników uczęszczających na aplikacje, studia podyplomowe, doktoranckie i inne szkolenia zawodowe. Ze względów dowodowych, tym razem istotnych? dla pracownika, lepiej, aby umowę szkoleniową zawrzeć na piśmie. Nie ulega wtedy wątpliwości, że pracodawca ?– w związku z podaną w niej formą szkolenia – zgodził się udzielić pracownikowi płatnego urlopu szkoleniowego ?i zwolnić z pracy na czas potrzebny na obowiązkowe zajęcia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, a nie jedynie przyznał ograniczone świadczenia z art. 103

6

k.p.

Niewątpliwie dla pracownika jest to rozwiązanie korzystniejsze niż dorozumiana zgoda szefa na edukację. W razie wątpliwości interpretacyjnych dotyczących prawa etatowca do zwolnień przy zachowaniu prawa do wynagrodzenia oraz świadczeń dodatkowych podwładny może się powołać na umowę szkoleniową.

Przykład 3.

Zatrudniony w kancelarii pracownik dostał się na aplikację adwokacką. Ponieważ musi uczęszczać na zajęcia kilka razy w tygodniu, podpisuje pisemną umowę zobowiązującą pracodawcę do przyznania mu płatnego urlopu szkoleniowego ?i zwolnienia z pracy na dojazd ?i udział w zajęciach bez uszczuplania pensji. Nie ma tu wątpliwości, do czego zobowiązał się szef i do czego uprawniony jest pracownik, bo aplikant należycie ochronił swoje interesy, podpisując umowę ?o podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Przykład 4.

W analogicznej sytuacji pracownik ustnie prosi szefa o zwolnienie ?z pracy na dojazd na zajęcia?i o urlop. Nie określa przy tym, że ma na myśli zwolnienie z prawem do wynagrodzenia i urlop płatny. Pod koniec miesiąca okazuje się, że dostał wynagrodzenie znacznie zaniżone w stosunku do tego, ?co wynika z jego umowy o pracę. Tu pracownik nienależycie zadbał o swoje prawa. Nie określił dokładnie, o co mu chodziło, i nie wskazał warunków w umowie szkoleniowej.

Pracodawca domaga się pieniędzy

Umowa szkoleniowa może trwać maksymalnie trzy lata, co wprost wynika z art. 103

5

pkt 2–4 k.p. Jeśli przed upływem tego terminu pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 lub art. 94