Umowa o pracę na okres próbny: czy można zawrzeć kolejną z tym samym pracodawcą

Artykuł 25 § 1 k.p. przewiduje kilka rodzajów angaży: bezterminowe, zawarte na czas określony, wykonania określonej pracy oraz na zastępstwo innego etatowca w czasie jego usprawiedliwionej absencji (ten ostatni to kontrakt o pracę na czas określony obejmujący okres tej nieobecności). W świetle art. 25 § 2 k.p. każdą z tych umów wolno poprzedzić próbnym kontraktem.

Do zalet tej umowy należy zaliczyć krótki czas jej trwania. Próba nie może bowiem przekraczać trzech miesięcy. To jednak na tyle długi okres, że pozwala zatrudniającemu ocenić przydatność etatowca do świadczenia zadań na konkretnym stanowisku (art. 25 § 2 k.p.). Jeśli jednak na podstawie zachowania podwładnego w trakcie okresu próbnego szef przekona się, że nie spełnia on jego oczekiwań, ale nie chce się z nim definitywnie rozstać, może zawrzeć nową umowę na okres próbny na innym stanowisku.

Okres wypowiedzenia przy tej umowie wynosi: 3 dni robocze, gdy próba nie przekracza 2 tygodni, tydzień, jeżeli jest dłuższa niż 2 tygodnie oraz 2 tygodnie, gdy wynosi 3 miesiące (art. 34 k.p. ?– patrz przykład wypowiedzenia przez firmę angażu zawartego na okres próbny).

Przy tej umowie nie ma wymogu konsultacji zamiaru jej wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową działającą u pracodawcy (art. 38 § 1 k.p.). Nie trzeba też uzasadniać decyzji o wymówieniu próbnego angażu (art. 30 § 4 k.p.). Pracodawca nie uniknie jednak obowiązków związanych z rozstaniem. Na żądanie etatowca udziela płatnego zwolnienia na poszukiwanie nowej pracy. Są to 2 dni robocze, gdy okres wypowiedzenia umowy na okres próbny dokonanego przez zatrudniającego wynosi 2 tygodnie (art. 37 § 1 i § 2 pkt 1 k.p.).

Jeżeli jednak „próba" przekracza miesiąc, zatrudniający nie może wymówić umowy w okresie ciąży, a także w czasie urlopu macierzyńskiego podwładnej. Chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające wręczenie jej dyscyplinarki, a reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa zgodziła się na rozwiązanie angażu (dotyczy to też pracownika ojca wychowującego potomka w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego – art. 177 § 1–2 i 5 k.p.). Angaż zawarty na okres próbny przekraczający miesiąc, który rozwiązałby się po upływie 3. miesiąca ciąży, szef musi przedłużyć do dnia porodu (art. 177 ?§ 3 k.p.).

Problematyczna kwestia dotyczy skutków zawarcia kolejnej umowy na okres próbny 3 miesięcy przez te same strony stosunku pracy. Tę sytuację traktuje się jako obejście prawa, a ten drugi kontrakt za nawiązany – co do zasady (bo istotna jest tu zgodna wola pracownika i pracodawcy) – na czas nieokreślony (art. 25

1

§ 1 k.p.). Analogiczny pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku ?z 26 sierpnia 1999 r. (I PKN 215/99). Według niego „ustalenie, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów prawa, powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy. W konsekwencji umowę taką należy uważać za zawartą na czas nieokreślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę". Przy czym, gdy próba nie przekracza ?3 miesięcy, te same strony mogą zawierać kolejne umowy o pracę na okres próbny, gdyż stanowią one przedłużenie trwania pierwszego kontraktu.

—Anna Borysewicz, ?adwokat

podstawa prawna: art. 25, art. 251 § 1, art. 30 § 21 oraz § 4, art. 34, 37 § 1 i § 2 pkt 1, art. 38 § 1, art. 154, 171 oraz art. 177 § 1–3 i 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

podstawa prawna: § 6 ust. 2 pkt 2 i ust. 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.)