Terminu urlopu wypoczynkowego nie może narzucać szef

Przy decyzji o terminie urlopu priorytety pracownika i jego przełożonego często się mijają. Ten pierwszy kieruje się kwestiami osobistymi, takimi jak możliwość korzystania z wypoczynku w tym samym czasie co współmałżonek czy dopasowanie się do czasu dyżuru przedszkola, do którego uczęszcza dziecko, itp. Szef zaś musi zadbać o niezakłóconą działalność firmy, w tym w szczególności o nieprzerwaną realizację usług na rzecz klientów i kontrahentów.

Zdarza się, że trudno pogodzić potrzeby stron, a szef próbuje narzucić podwładnemu termin, w którym może skorzystać z wypoczynku. Pojawia się jednak pytanie, czy pracodawca może wysłać załogę na urlop w czasie zmniejszonego zapotrzebowania na usługi przedsiębiorstwa i zamknąć zakład na ten okres.

Plan priorytetem

Wolnych dni na wypoczynek należy udzielać – jak mówi kodeks pracy – zgodnie z planem urlopów. Ustala go pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Gdy takiego planu nie opracowano, pracodawca ustala termin urlopu „po porozumieniu ?z pracownikiem". Jednak ?i w tym przypadku przełożony, porozumiewając się z podwładnym co do konkretnego terminu wypoczynku, powinien brać pod uwagę „wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy". Moim zdaniem te zasady trzeba też stosować w stosunku do tej części urlopów, które nie zostały ujęte w planie.

Ustalenie terminu urlopu jest zatem zawsze wypadkową dwóch przesłanek – tj. wniosków pracowników, którzy wskazują proponowane (preferowane) terminy wypoczynku, oraz potrzeb pracodawcy, który ma zapewnić normalny tok pracy w firmie.

Ostateczna decyzja...

Co do zasady pracodawca nie jest zatem związany wnioskami urlopowymi zatrudnionych, chyba że taki obowiązek nakłada na niego szczególny przepis prawa (np. konieczność uwzględnienia wniosku pracownicy, która chce z niego skorzystać bezpośrednio po urlopie macierzyńskim). Oczywiście to ostatecznie szef decyduje o udzieleniu wypoczynku, zatem pracownik (bez względu na okoliczności, o których mowa niżej) nie może samowolnie rozpocząć urlopu w terminie odmiennym od wskazanego przez przełożonego. Inaczej naraża się na odpowiedzialność wobec pracodawcy ?z możliwością zwolnienia dyscyplinarnego włącznie.

...ale nie przymus

Nie oznacza to jednak, że pracodawca ma prawo wymuszać na pracownikach, aby korzystali z urlopu w określonym terminie. Prawo do wypoczynku jest bowiem jednym z najważniejszych uprawnień przysługującym pracownikom, które ma na celu ich regenerację (zarówno psychiczną, jak ?i fizyczną). Trudno natomiast uznać, że taki cel zostanie osiągnięty, gdy podwładny będzie przebywał na urlopie w niedogodnym dla siebie terminie, co np. przekreśli jego możliwość wyjazdu z rodziną.Uważam, że pod pojęciem „konieczności zapewnienia normalnego toku pracy" nie można rozumieć sytuacji, w której pracodawca z powodów ekonomiczno-finansowych (np. okresowy spadek zamówień) jednostronnie decyduje o wysłaniu pracowników na urlop. Moim zdaniem można dopuścić sytuację, w której pracodawca – ze względu np. na coroczny, wzmożony wzrost zamówień w tym samym okresie – ma prawo odmówić  udzielenia urlopu w przypadającym wówczas terminie (pozostawiając jednocześnie podwładnym swobodę co do wykorzystania wypoczynku ?w innych miesiącach). Jednak nie może zamykać okresowo firmy, wymuszając na załodze korzystanie w tym czasie z dni płatnego wypoczynku wskazując jednocześnie, że tylko w tym okresie pracownicy mogą udawać się na urlopy.

—Michał Szuszczyński, radca prawny, ekspert ?w dziedzinie prawa pracy, ?Szuszczyński Kancelaria Prawa Pracy

To nie wykroczenie, ale kara będzie

Co jednak w sytuacji, gdy pracodawca narzuca terminy korzystania ?z urlopów wypoczynkowych? Według mnie takie działanie nie jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika uregulowanym ?w kodeksie pracy. Stanowi je bowiem wyłącznie nieudzielenie przysługującego podwładnemu urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne obniżenie jego wymiaru. Nie oznacza to jednak, że taka praktyka nie podlega żadnej kontroli. Zachowanie pracodawcy może bowiem stanowić podstawę skargi pracownika do Państwowej Inspekcji Pracy. Zgodnie z art. 10 ust. 1 pkt 1 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy do zadań inspekcji należy nadzór i kontrola nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy, w szczególności „przepisów ?i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, (...), czasu pracy, urlopów, (...)".

Gdy organ PIP stwierdzi, że pracodawca naruszył ww. przepisy, ma prawo żądać od niego zaprzestania takiej praktyki, kierując do niego wystąpienie lub wydając ustne polecenie. Może też wyciągnąć konsekwencje wobec winnych osób na podstawie art. 11 pkt 8 ustawy o PIP. Obowiązkiem pracodawcy jest w takiej sytuacji zaniechanie tego typu działań i pisemne zawiadomienie inspektora pracy o terminie ?i sposobie wykonania wniosków ujętych w wystąpieniu.