Urlopy wypoczynkowe dla pracowników po wychowawczym i macierzyńskim

To jedna z nowości, którą od kilku miesięcy mogą cieszyć się rodzice, planując tegoroczne wyjazdy. Zwracamy na nie szczególną uwagę >patrz też „Nie odmawiaj wolnego ani matce, ani ojcu".

Druga połowa czerwca to dla firm pełna mobilizacja przed sezonem urlopowych wyjazdów pracowników.

Tradycyjnie przypominamy podstawowe wiadomości z tego zakresu.

Na piśmie i za zgodą

Sformalizowany plan urlopów czy uzgodniony między pracownikami i szefami grafik wakacyjnych przerw nie wystarczą, żeby swobodnie wyjechać w góry, nad morze czy do Egiptu. Musi się jeszcze na to zgodzić pracodawca, a potwierdza to jego podpis na wniosku pracownika, w którym określa on liczbę dni nieobecności. Z reguły zatrudniony oznacza w nim również termin, kiedy ponownie przystąpi do zadań.

Szeregowi etatowcy nie muszą wskazywać swojego zastępcy w czasie urlopu. Wyznacza go przełożony. Ma tak zorganizować pracę w okresie wakacji, aby przy uszczuplonej załodze zapewnić w miarę normalny tok produkcji zakładu przemysłowego czy funkcjonowanie kancelarii, biura albo urzędu.

Co do zasady pracownik może swobodnie wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy, co gwarantuje mu art. 152 kodeksu pracy. Wzmacnia to art. 161 k.p., który nakazuje pracodawcy zapewnić etatowcowi urlop w tym roku kalendarzowym, w którym nabył on do niego prawo. Ale pełna dowolność w jego wykorzystaniu jest ograniczona. Wypoczynek ma bowiem przede wszystkim służyć regeneracji sił utraconych w toku pracy.

Bez szaleństw

Etatowiec nie powinien więc tego czasu przeznaczyć na duży wysiłek fizyczny (np. dodatkową pracę) czy nieustającą szampańską zabawę, nawet gdy odbywa się ona na wyjeździe. Po powrocie do zakładu nie będzie bowiem w stanie wykonywać swoich zadań, gdyż będzie zbyt zmęczony.

Czy szef ma jakiś argument, aby zmobilizować pracownika do wykorzystania urlopu zgodnie z jego relaksowym przeznaczeniem? Wolno mu to wywieść z ogólnych przepisów kodeksu pracy oraz powinności etatowca. Nakazują one dbać o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Pośrednio obejmuje to też okres, kiedy pracownik przebywa na urlopie. Przede wszystkim w czasie wolnym nie powinien podejmować działalności, która byłaby sprzeczna z interesem pracodawcy i dobrem zakładu. ?I z pewnością nie wolno mu nawet krótkotrwale zatrudnić się ?u konkurencji.

Czerwone się nie liczą

Tegoroczny chrzest bojowy ?z wakacyjnymi nowościami niektórzy pracodawcy przeżyli już przy okazji weekendu majowego. Jeśli w tym czasie pracownicy brali urlopy, to zapewne większość z nich nie musiała wypisywać wniosków nawet na pierwsze cztery dni tego miesiąca. Urlopu udziela się bowiem tylko na te dni, które są dla etatowca robocze zgodnie z jego rozkładem czasu pracy (art. 154

2

§ 1 k.p). Jeśli zaś jest zatrudniony w najbardziej powszechnym systemie podstawowym z tzw. wolną sobotą, to majowy kalendarz sprzyjał wydłużeniu wakacji.

To bowiem pierwszy rok kalendarzowy, kiedy większość zatrudnionych odczuła korzystne skutki wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2 października 2012 r. (K 27/11). Zgodnie z nim święto i wolne ?z racji pięciodniowego tygodnia nie mogą kumulować się w jednym terminie. A tak było 3 maja (święto Konstytucji 3 Maja), które wypadło w sobotę i załodze trzeba było dać w zamian inny dzień wolny. Jeśli przypadło to 2 maja (piątek), to razem ze Świętem Pracy (1 maja) i niedzielą (4 maja) stanowiło już niezły początek wolnego.

Osobom, które wzięły urlop ?w pobliżu takich uroczystości czy długich weekendów, mogły jednak przeszkodzić nowe uprawnienia pracodawców. Dzięki nowelizacji kodeksu pracy z 24 stycznia 2014 r. (DzU z 2014 r., poz. 208) mają prawo zorganizować pracę w niedziele i święta na rzecz zagranicznego kontrahenta. Art. 151

10

pkt 11 k.p. zezwala bowiem w te szczególne dni świadczyć e-zadania dla różnych firm działających m.in. w państwach z innych stref czasowych lub gdy kontrahenta nie obowiązuje polski kalendarz świąt lub niedziela jest dla niego dniem pracy.

Gdyby nawet takie e-zlecenie od arabskiego szejka wpłynęło do firmy nagle, zatrudniający może podwładnemu przesunąć termin urlopu z powodu szczególnych potrzeb, jeśli jego nieobecność spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy (art. 164 § 2 k.p.). Nieco trudniej byłoby może wykazać konieczność odwołania z urlopu. Jednak art. 167 § 1 k.p. jest dość pojemny i dopuszcza taki krok szefa, gdy obecności pracownika w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania wakacji. A taką może być np. nagła finalizacja kontraktu z arabskim kontrahentem firmy.

Żądanie nie pomoże

Przy wezwaniu na pracodawcy spoczywa obowiązek rekompensaty etatowcowi kosztów, ale tylko tych bezpośrednio związanych z odwołaniem z wakacji (art. 167 § 2 k.p.). Przy przesunięciu terminu wolnego tę zasadę rekompensowania poniesionych przez etatowca wydatków należałoby stosować odpowiednio, ale nie wynika to wprost ?z tego przepisu. Niechętny do płacenia szef może się jednak narazić na odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracownika z art. 471 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p.

Wezwanie z urlopu przez szefa to rzecz święta. Pracownik musi na nie zareagować ?i wrócić choćby z najdalszego zakątka ziemi. Inaczej niewykluczona jest nawet utrata posady. Nie pomoże wtedy tłumaczenie, że jego wniosek dotyczył urlopu na żądanie (cztery dni w roku kalendarzowym – art. 1672 i 1673 k.p.). ?W tym zakresie nie jest on wyjęty spod ogólnych przepisów. Zgodnie jednak z opiniami specjalistów i Państwowej Inspekcji Pracy powody odwołania z takiego urlopu muszą być zdecydowanie bardziej istotne niż przy tzw. normalnym urlopie.

Odmienne traktowanie puli wakacji na żądanie dotyczy tylko zaległości z ubiegłych lat. Choć ten urlop nie przechodzi na kolejny rok, nie trzeba go wykorzystać do 30 września kolejnego roku. Wynika to ?z art. 168 k.p., który szczegółowo opisuje zasady udzielania zaległego wypoczynku. Niewykorzystane cztery dni na żądanie z lat ubiegłych można wybrać do czasu, gdy się nie przedawnią, tj. w kolejnych trzech latach. Całkowicie zgodnie z prawem jest zatem mieć 12 dni niewykorzystanego urlopu na żądanie z trzech ostatnich lat. Takie zaległości nie są wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i nie grozi za to grzywna od inspektora pracy.

Do końca grudnia

Gorzej z żądaniem takiego nagłego urlopu ma debiutujący etatowiec. Musi na niego zapracować, podobnie jak na inny rodzaj gwarantowanego wolnego na coroczną regenerację sił. Wobec rozpoczynającego pracę stosuje się bowiem art. 153 k.p. Wskazuje on, że ten, kto podejmuje pierwsze ?w życiu zatrudnienie w roku kalendarzowym, w którym to nastąpiło, nabywa prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wysokości 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku (czyli 20 dni). Może zatem wypoczywać po przepracowaniu każdego miesiąca, bo pierwszy urlop w karierze zawodowej należy się z dołu. Po miesiącu zatrudnienia będzie mieć tylko 1,66 dnia wakacji. Ale ten, kto zaangażuje się np. w połowie grudnia, urlopowo w ogóle pracuje na darmo. Nie nabędzie prawa do wakacji jako debiutant, natomiast już po sylwestrze (jeśli nadal będzie na etacie) zyskuje normalną 20-dniową pulę. Może ją wybrać od razu i w całości nawet 1 stycznia. Zapewnia mu to art. 153 § 2 k.p.

Piotr ?Wojciechowski, adwokat, ekspert prawa pracy, ?of counsel Raczkowski ?i Wspólnicy sp.k.

Sztuka równego traktowania

Zasadą jest, że urlop wypoczynkowy dla zaangażowanych ?w niepełnym wymiarze czasu pracy zmniejsza się do takiej proporcji, która zależy od wymiaru etatu, na który pracownika zatrudniono. Przykładowo u pracującego na pół etatu jego wymiar urlopu wynosi dziesięć lub 13 dni, tj. dziesięć dla tego, kto miałby 20 dni, gdyby wykonywał obowiązki w pełnym wymiarze, a 13 dla tego, który miałby 26 dni wypoczynku na cały etat.