Tak orzekł Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 19 kwietnia 2012 r. w sprawie Galina Meister przeciwko Speech Design Carrier Systems GmbH (C-415/10).

Podstawą rozstrzygnięcia były trzy dyrektywy regulujące zasady równego traktowania, w szczególności ta 2006/54 z 5 lipca 2006 r. w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu.

Niemiecki pracodawca dwukrotnie zamieścił w prasie ofertę pracy na stanowisko „informatyka programisty", na które odpowiedziała urodzona w 1961 roku kandydatka pochodzenia rosyjskiego z dyplomem inżyniera. W obu przypadkach spółka nie zaprosiła jej na rozmowę kwalifikacyjną i odmówiła angażu bez udzielania jakichkolwiek informacji o powodach odrzucenia jej aplikacji. Niedoszła pracownica uznała, że skoro spełnia wymagania formalne na oferowanym stanowisku, to odmowa jej zatrudnienia stanowiła niekorzystne traktowanie z uwagi na płeć, wiek i pochodzenie etniczne. Zażądała od pracodawcy odszkodowania za dyskryminację oraz przedstawienia akt zatrudnionego kandydata. Pozwoliłoby to jej wykazać, że miała kwalifikacje wyższe niż pozostali ubiegający się o oferowaną posadę. Sąd niemiecki miał wątpliwość, czy na podstawie dyrektyw unijnych osoba aplikująca o zatrudnienie może domagać się informacji o innym kandydacie. A jeżeli tak, to jakie konsekwencje wynikają z odmowy podania takich danych.

Trybunał przypomniał, że to w gestii osoby zarzucającej naruszenie zasad równego traktowania jest wskazanie faktów, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Unijne przepisy nie przyznają takiej osobie swoistego prawa uzyskania od pracodawcy informacji, które pomogą jej takie fakty przedstawić.

W związku z tym Trybunał uznał, że prawo unijne nie ustanawia dla odrzuconego kandydata prawa do informacji, czy firma zatrudniła inną osobę.

Jednocześnie zdaniem Trybunału Sprawiedliwości odmówienie dostępu do takich wiadomości może zagrażać realizacji celów wytyczonych przez dyrektywy o równym traktowaniu. Przy rozpatrywaniu takich spraw sąd krajowy musi zatem ocenić, jak taka odmowa wpływa na sytuację pokrzywdzonego i możliwość uprawdopodobnienia przez niego faktu wystąpienia dyskryminacji.

—Tomasz Sancewicz

Jak to wpływa na nasze prawo

Tomasz Sancewicz?, starszy prawnik ?w CMS Cameron McKenna

Tylko pozornie wyrok Trybunału jest korzystny dla pracodawców. Potwierdza bowiem, że nie muszą oni dostarczać odrzuconemu kandydatowi dowodów na ewentualny fakt wystąpienia dyskryminacji. Prawo europejskie nie nakłada na pracodawcę obowiązku informowania kandydata o tym, jakie osoby ?i dlaczego przyjął do pracy zamiast niego. Szczegóły przebiegu naboru mogą pozostać tajemnicą.

Polskie prawo także nie wymaga pełnej otwartości w kontaktach ?z ubiegającym się o etat. Odrzucony nie może domagać się skutecznie ujawnienia, kto ?i dlaczego otrzymał angaż. Formalnie musi zadowolić się informacją, czy został przyjęty ?do pracy czy nie.

W praktyce szef powinien zadbać o to, aby proces rekrutacji był transparentny, dobrze udokumentowany, a jego wyniki oparte na obiektywnych kryteriach. Będzie to miało ogromne znaczenie, gdy kandydat ?do pracy zarzuci pracodawcy dyskryminację. To, że aplikujący nie może domagać się informacji o innych kandydatach, nie oznacza, że jest na straconej pozycji. Jak wskazał Trybunał, ?odmowa przekazania danych ?o przebiegu rekrutacji będzie negatywnie wpływała na sytuację procesową pracodawcy. Jeżeli nie chce on podać żadnych informacji, można domniemywać, że ma coś do ukrycia.

W procesie sądowym dotyczącym dyskryminacji to na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia, że do niej nie doszło. Jeżeli kandydat zarzuci nierówne traktowanie, pracodawca będzie musiał wykazać ?i udokumentować, że aplikujący został odrzucony według obiektywnych kryteriów. ?W interesie pracodawcy jest zatem przygotowanie i przeprowadzenie naboru w taki sposób, aby zminimalizować ryzyko późniejszych zarzutów ?o nierówne traktowanie.