Nie opłaca się pomiatać stażystą i praktykantem

Programy staży i praktyk to narzędzie, które może przynieść wiele korzyści tak firmie, jak i uczniom. Trzeba je jednak skrupulatnie zaplanować i rzetelnie przeprowadzać. Jak zarządzać pracą młodych osób, aby przekładała się ona na realne profity obu stron?

Niedobór kadry

Z perspektywy pracodawców programy staży i praktyk stanowią przede wszystkim narzędzie wspierające procesy rekrutacyjne w firmie. Jest to szczególnie ważne w kontekście dzisiejszej konkurencji o najlepszych pracowników. Często wynika ona z niedoboru kandydatów o poszukiwanych kompetencjach.

Staże i praktyki to okazja na wyłowienie talentów i skompletowanie efektywnej kadry. Ich wartością dodaną jest też kreowanie wizerunku firmy jako pracodawcy z wyboru. Jak to osiągnąć? Stawiając na umiejętne zarządzanie pracą ucznia.

Jednym z głównych grzechów pracodawców jest traktowanie stażystów i praktykantów jako taniej siły roboczej zastępującej pracowników. Tymczasem samo przyjęcie takiej osoby powinno wynikać z faktycznych potrzeb biznesowych przedsiębiorstwa.

Klucz w założeniach

To właśnie menedżer, obserwując na bieżąco pracę i efekty swojego zespołu, powinien zgłosić chęć zrekrutowania dodatkowej osoby na staż czy praktykę. Takie wsparcie wnosi do pracy zespołu przysłowiowy powiew świeżości, który nierzadko przekłada się na dodatkową motywację do pracy i pozytywne rezultaty całego zespołu – komentuje Maciej Hassa z PZU.

Kolejny krok to odpowiednie przygotowanie programu nauki. Skrupulatne rozpisanie planu pracy stażysty czy praktykanta, zarysu zlecanych mu zadań ?oraz przydzielenie odpowiednio przeszkolonego opiekuna bądź mentora to główne zadania skutecznego menedżera.

Następny etap to rekrutacja stażysty bądź praktykanta, gdzie rola menedżera jest kluczowa. Osoba zarządzająca zespołem wie najlepiej, jakie kompetencje twarde oraz miękkie powinien posiadać kandydat, aby podołać zleconym mu zadaniom oraz „wpasować" się w charakter pracy i klimat całego zespołu. Wytyczne przekazane rekruterowi przez menedżera mają więc istotny wpływ na przebieg procesu rekrutacyjnego.

Pomóż ?rozwinąć skrzydła

Aby wykorzystać potencjał drzemiący w stażyście czy praktykancie, obowiązki, z którymi ma się zmierzyć, powinny się wiązać z nabyciem konkretnych umiejętności praktycznych oraz kompetencji miękkich. W gestii menedżera leży taki dobór zadań, który będzie stanowił złoty środek między monotonnymi a zbyt skomplikowanymi zajęciami.

Skutecznym stymulantem dla uczestnika stażu czy praktyki jest stopniowe podnoszenie przysłowiowej poprzeczki, czyli zwiększanie poziomu trudności stawianych przed nim wyzwań.

Stażysta musi czuć, że stanowi część zespołu, z którym współpracuje. Tak jak szeregowy pracownik, powinien uczestniczyć w zebraniach działu, szkoleniach czy regularnych spotkaniach z przełożonym. Warto też, aby w czasie nauki miał okazję wykorzystać swoją wiedzę teoretyczną w praktyce.

Dobrym posunięciem jest przydzielanie uczniom takich zadań, które pozwolą mu wykazać się inicjatywą, kreatywnością, alternatywnym podejściem do danego tematu.– Należy pamiętać, że przydzielanie uczestnikowi stażu i praktyki konkretnych, ambitnych, a często nawet niestandardowych zadań, sprzyja jego szybkiej edukacji praktycznej i rozwojowi. Dla firmy to z kolei dobra okazja do przygotowania i pozyskania potencjalnego, przyszłego pracownika – dodaje Mariola Raudo, HR Business Partner z Nestlé.