Programy staży i praktyk to narzędzie, które może przynieść wiele korzyści tak firmie, jak i uczniom. Trzeba je jednak skrupulatnie zaplanować i rzetelnie przeprowadzać. Jak zarządzać pracą młodych osób, aby przekładała się ona na realne profity obu stron?
Niedobór kadry
Z perspektywy pracodawców programy staży i praktyk stanowią przede wszystkim narzędzie wspierające procesy rekrutacyjne w firmie. Jest to szczególnie ważne w kontekście dzisiejszej konkurencji o najlepszych pracowników. Często wynika ona z niedoboru kandydatów o poszukiwanych kompetencjach.
Staże i praktyki to okazja na wyłowienie talentów i skompletowanie efektywnej kadry. Ich wartością dodaną jest też kreowanie wizerunku firmy jako pracodawcy z wyboru. Jak to osiągnąć? Stawiając na umiejętne zarządzanie pracą ucznia.
Jednym z głównych grzechów pracodawców jest traktowanie stażystów i praktykantów jako taniej siły roboczej zastępującej pracowników. Tymczasem samo przyjęcie takiej osoby powinno wynikać z faktycznych potrzeb biznesowych przedsiębiorstwa.
Klucz w założeniach
To właśnie menedżer, obserwując na bieżąco pracę i efekty swojego zespołu, powinien zgłosić chęć zrekrutowania dodatkowej osoby na staż czy praktykę. Takie wsparcie wnosi do pracy zespołu przysłowiowy powiew świeżości, który nierzadko przekłada się na dodatkową motywację do pracy i pozytywne rezultaty całego zespołu – komentuje Maciej Hassa z PZU.
Kolejny krok to odpowiednie przygotowanie programu nauki. Skrupulatne rozpisanie planu pracy stażysty czy praktykanta, zarysu zlecanych mu zadań ?oraz przydzielenie odpowiednio przeszkolonego opiekuna bądź mentora to główne zadania skutecznego menedżera.
Następny etap to rekrutacja stażysty bądź praktykanta, gdzie rola menedżera jest kluczowa. Osoba zarządzająca zespołem wie najlepiej, jakie kompetencje twarde oraz miękkie powinien posiadać kandydat, aby podołać zleconym mu zadaniom oraz „wpasować" się w charakter pracy i klimat całego zespołu. Wytyczne przekazane rekruterowi przez menedżera mają więc istotny wpływ na przebieg procesu rekrutacyjnego.
Pomóż ?rozwinąć skrzydła
Aby wykorzystać potencjał drzemiący w stażyście czy praktykancie, obowiązki, z którymi ma się zmierzyć, powinny się wiązać z nabyciem konkretnych umiejętności praktycznych oraz kompetencji miękkich. W gestii menedżera leży taki dobór zadań, który będzie stanowił złoty środek między monotonnymi a zbyt skomplikowanymi zajęciami.
Skutecznym stymulantem dla uczestnika stażu czy praktyki jest stopniowe podnoszenie przysłowiowej poprzeczki, czyli zwiększanie poziomu trudności stawianych przed nim wyzwań.
Stażysta musi czuć, że stanowi część zespołu, z którym współpracuje. Tak jak szeregowy pracownik, powinien uczestniczyć w zebraniach działu, szkoleniach czy regularnych spotkaniach z przełożonym. Warto też, aby w czasie nauki miał okazję wykorzystać swoją wiedzę teoretyczną w praktyce.
Dobrym posunięciem jest przydzielanie uczniom takich zadań, które pozwolą mu wykazać się inicjatywą, kreatywnością, alternatywnym podejściem do danego tematu.– Należy pamiętać, że przydzielanie uczestnikowi stażu i praktyki konkretnych, ambitnych, a często nawet niestandardowych zadań, sprzyja jego szybkiej edukacji praktycznej i rozwojowi. Dla firmy to z kolei dobra okazja do przygotowania i pozyskania potencjalnego, przyszłego pracownika – dodaje Mariola Raudo, HR Business Partner z Nestlé.
Zatrudnić czy nie
Zwykle to mentor czuwa bezpośrednio nad pracą stażysty bądź praktykanta – pomaga mu w realizacji przydzielonych zadań i weryfikuje wyniki. Często się zdarza, że funkcję mentora pełni menedżer. Gdy jednak rola opiekuna przypadnie innej osobie z działu, rolą menedżera jest stała obserwacja postępu współpracy na linii mentor–stażysta oraz ocena kompetencji obu stron. To niezwykle ważne przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu na stałe uczestnika stażu czy praktyki.
Gdy nauka zmierza ku końcowi, przychodzi czas na podsumowanie programu oraz ocenę jego uczestnika. Duży wpływ na nią ma mentor stażysty. Jednak to do menedżera należy ostateczne „tak" lub „nie" w sprawie przedłużenia współpracy.
Bardzo ważna jest też sama opinia osoby biorącej udział w stażu lub praktyce na temat jej poziomu i jakości. Informacja od uczestnika pozwala menedżerowi sukcesywnie rozwijać i udoskonalać realizację stażu bądź praktyki. Nawet gdy stażysta nie zagości w firmie na stałe, być może wróci do przedsiębiorstwa jako klient czy partner biznesowy. Dlatego tak ważna jest jego pozytywna opinia na temat programu.
Proces, a nie jednorazowa akcja
Staż czy praktyka to inwestycja długofalowa. Wysoki poziom jakości programu oferowanego przez firmę świadczy o jej dojrzałości biznesowej oraz świadomości w zakresie kreowania wizerunku pracodawcy z wyboru. Aby jednak praca stażysty bądź praktykanta stanowiła wartość dodaną dla całego zespołu, musi być on prowadzony i zarządzany w umiejętny sposób. Stanowi to spore pole do popisu dla menedżera, mającego szansę na zauważenie i wyhodowanie na własnym podwórku talentu, który zasili szeregi przedsiębiorstwa oraz przyczyni się do wyników finansowych całej firmy.