W razie ustalenia, że wypowiedzenie bezterminowej umowy było nieuzasadnione lub niezgodne z prawem, sąd pracy – stosownie do żądania zwolnionej osoby – orzeka o jego bezskuteczności (lub o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach, jeśli angaż już się rozwiązał) albo o odszkodowaniu. Tak stanowi art. 45 § 1 kodeksu pracy.

Są jednak dwie sytuacje, kiedy sąd – wbrew woli pracownika – może poprzestać tylko na zasądzeniu określonej kwoty odszkodowania. Stanie się tak, gdy w toku procesu ustali, że uwzględnienie żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia na poprzednie stanowisko jest niemożliwe lub niecelowe (art. 45 § 2 k.p.).

Trudny charakter

Załóżmy, że pracodawca ma świadomość, iż złożone przez niego wypowiedzenie bezterminowego angażu jest dotknięte pewnymi brakami. W związku z tym jest prawie pewne, że przegra proces. Nie chce jednak mieć ponownej styczności ze zwolnionym z uwagi na jego konfliktowy charakter.

Jakie argumenty ma zatem podnieść, aby zwiększyć szanse na wykluczenie jego powrotu do firmy?

Nadszarpnięty wizerunek

Przede wszystkim powinien udowodnić, że byłoby to niecelowe. Obecność kłótliwej osoby nadal mogłaby bowiem powodować nerwową atmosferę w firmie, co negatywnie wpłynie na relacje między współpracownikami oraz obniży jakość ich pracy, a w konsekwencji niekorzystnie odbije się na wizerunku pracodawcy.

Pracodawca może wykazać te okoliczności wszelkimi dostępnymi środkami dowodowymi, np. zeznaniami świadków, wydrukami z poczty elektronicznej dokumentującymi antypatyczną postawę podwładnego zgłaszającego wolę powrotu do pracy >patrz wzór pisma procesowego.

Bez szans na sukces

Sąd nie może jednak odmówić powrotu do pracy osobie, nawet jeśli jest to niemożliwe lub niecelowe, która:

- ?podlega szczególnym unormowaniom dotyczącym ochrony pracowników przed rozstaniem,

- ?ma nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, ?a okres zatrudnienia umożliwia jej uzyskanie prawa do tego świadczenia z osiągnięciem tego wieku (chyba że uzyskała prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy),

- ?jest w ciąży lub korzysta z pauzy macierzyńskiej (chyba że przywrócenie na poprzednie stanowisko nie jest możliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji zatrudniającego – zob. art. 411 k.p.).

Powyższe wynika z art. 45 § 3 k.p.

—Anna Borysewicz, adwokat

podstawa prawna: art. 39–40, art. 411, art. 45, art. 177 kodeksu pracy – ustawa z 26 czerwca 1974 r. (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)