Powrót na część etatu czy nowa umowa

W kodeksie pracy wprost przewidziano, że pracownik może łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u swojego pracodawcy (art. 1821 § 5-6, art. 1821a § 6 k.p.). Maksymalny wymiar pracy to pół etatu.

Wariant 1. Pensja i zasiłek po połowie

W takim przypadku rodzic ma prawo zarówno do pensji, jak i do zasiłku macierzyńskiego – oczywiście obydwa świadczenia otrzymuje w proporcjonalnie niższej wysokości.

Pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika ?w tej sprawie. Odmowa jest dopuszczalna, jeżeli taką możliwość wyklucza organizacja pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez rodzica. W takiej sytuacji pracodawca musi go pisemnie poinformować o przyczynach tej decyzji.

Osoba, która łączy pracę z macierzyństwem, korzysta równocześnie z praw pracowniczych i uprawnień osoby przebywającej na urlopie rodzicielskim. Przede wszystkim jest chroniona przed zwolnieniem z pracy. Poza tym ma prawo wykorzystać urlop wypoczynkowy bezpośrednio po macierzyńskim/rodzicielskim (art. 163 § 3 k.p.). Po zakończeniu tej rodzicielskiej przerwy powinna też – co do zasady – wrócić na stanowisko zajmowane przed urlopem (art. 1832 k.p.). Jednocześnie jako pracownikowi niepełnoetatowemu przysługują jej kodeksowe gwarancje równego traktowania w porównaniu z podwładnymi zatrudnionymi na cały etat.

Pracownik łączący urlop rodzicielski/dodatkowy macierzyński z wykonywaniem pracy u swojego pracodawcy podlega w tym czasie obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym tak z umowy o pracę, jak i pobierania zasiłku (art. 9 ust. 6b ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych). Pracodawca rozlicza składki na ubezpieczenia społeczne ?i zdrowotne od pensji, wykazując je w raporcie ZUS RCA ?z kodem tytułu ubezpieczenia 01 10 xx. Jeżeli to firma wypłaca zasiłek, dodatkowo składa raporty ZUS RCA z kodem tytułu ubezpieczenia 12 40 xx, wykazując w nich składki emerytalno-rentowe ustalone od zasiłku macierzyńskiego. Ten zasiłek wykazuje też w raporcie ZUS RSA z kodem tytułu ubezpieczenia 01 10 xx oraz kodem świadczenia/przerwy – 319 lub 325.

W tym przypadku należy pamiętać o zwolnieniu z obowiązku opłacania składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Ulga ta wynika z art. 104a ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn. DzU z 2013 r., poz. 674 ze zm.) oraz art. 9a ustawy z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (DzU ?nr 158, poz. 1121 ze zm.). Firma nie opłaca składek na te fundusze za pracowników wracających do pracy z dodatkowego urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego. Zwolnienie z nich przysługuje przez ?36 miesięcy liczonych od pierwszego miesiąca po powrocie z urlopu. Okres ulgi liczy się od pierwszego dnia miesiąca następującego po tym, w którym zakończył się urlop. Skoro pracownik łączy pracę z urlopem, to oznacza, że do niej wrócił i firma korzysta na zwolnieniu ze składek na FP i FGŚP.

Wariant 2. Dodatkowe zlecenie lub dzieło

Podczas przebywania na urlopie rodzicielskim/dodatkowym macierzyńskim pracownicy mogą podejmować dodatkową pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Można je zawierać zarówno z pracodawcą udzielającym urlopu, jak i inną firmą.

Od strony opłacania składek ZUS jest to sytuacja bardziej korzystna dla firmy niż łączenie urlopu z pracą na część etatu. Składki na ubezpieczenie społeczne są w tym czasie opłacane z tytułu urlopu rodzicielskiego lub dodatkowego macierzyńskiego. Nie uznaje się bowiem, że te cywilne kontrakty zostały zawarte między pracownikiem i pracodawcą. Umowa o dzieło nie jest więc w ogóle oskładkowana, a od przychodów ze zlecenia obowiązkowo trzeba opłacać jedynie składkę zdrowotną. Zleceniobiorca może przystąpić do ubezpieczeń emerytalnego i rentowych dobrowolnie, na swój wniosek. Potwierdził to ZUS Oddział w Lublinie w interpretacji ?z 21 października 2013 r. (WPI/200000/451/1325/2013).

Firma i pracownik nie mogą jednak dowolnie zmienić zatrudnienia pracowniczego na cywilnoprawne ze względu na możliwość oszczędzenia na składkach. Kodeks pracy wyraźnie stwierdza, że nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy ?o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy charakterystycznych dla etatu (art. 22 ?§ 12 k.p.). Chodzi tu o podporządkowanie poleceniom przełożonych oraz wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Kontrakt cywilny można zawrzeć, jeżeli jego realizacja nie będzie wymagała podporządkowania pracowniczego. Zatem w grę będą wchodzić sytuacje, gdy przebywający na urlopie będzie wykonywał pewne czynności czy projekty w domu, w wybranym przez siebie czasie.

Nie można też wykluczyć sytuacji, gdy pracownik łączy urlop z pracą na część etatu u macierzystego pracodawcy, ?a z inną firmą zawiera umowę cywilnoprawną.

Wady powrotu ?na część etatu

- ?firma płaci składki ZUS ?od wynagrodzenia

- ?konieczność dostosowania organizacji pracy ?do częściowo urlopowanego rodzica

Zalety powrotu ?na część etatu

- ?urlopowany pracownik nadal wykonuje część swoich obowiązków

- ?duże korzyści dla pracownika, w tym możliwość łączenia pracy z opieką ?nad dzieckiem

Wady odrębnej umowy cywilnej

- ?luźna więź pracownika z firmą w wyniku braku ?podporządkowania pracowniczego

- ?brak możliwości powierzenia prac wymagających takiego podporządkowania

Zalety odrębnej umowy cywilnej

- brak obowiązkowych składek ZUS