Kodeksowe przepisy o urlopach wypoczynkowych tak zostały skonstruowane, że nabyte u pracodawcy prawo do określonego wymiaru urlopu automatycznie przekształca się w prawo do ekwiwalentu pieniężnego, gdyby pracownik nie wykorzystał tego uprawnienia w naturze, czyli w postaci płatnych dni wolnych od pracy. Tak stanowi art. 171 k.p.

Ten automat działa w razie ustania stosunku pracy z daną firmą ?i nawiązania kolejnego z nową. Od tej zasady przepisy nie przewidują żadnego wyjątku poza przejęciem pracownika przez nowego pracodawcę w trybie i na zasadach określonych w art. 231 § 1 k.p. Wtedy z mocy prawa nowy pracodawca przejmuje wszelkie zobowiązania ze stosunku pracy, nie wyłączając obowiązku udzielenia urlopu w naturze, którego pracownik nie wybrał u poprzednika.

Powrót do przeszłości

Powstaje pytanie, czy można zaakceptować przejęcie zobowiązania do udzielenia urlopu, do którego pracownik nabył prawo u poprzednika, z którym rozwiązał stosunek pracy – przez nowego pracodawcę – w drodze czynności prawnej, tj. w innych przypadkach niż wynikają z art. 231 § 1 k.p.? W przeszłości stosowano taką praktykę. Określano ją mianem „rozwiązania stosunku pracy na zasadzie porozumienia stron w związku z porozumieniem między zakładami". Dotychczasowy i nowy pracodawca oraz sam zainteresowany pracownik zawierali porozumienie, mocą którego można było przenieść uprawnienia urlopowe niezrealizowane przez dotychczasowego szefa do tego, który zatrudnił etatowca.

W mojej ocenie była to bardzo sensowna praktyka, zważywszy dodatkowo na to, że i same przepisy kodeksu pracy traktują urlop ?w naturze jako wyższą wartość niż ekwiwalent. Nakazuje się go wypłacać tylko wtedy, gdy udzielenie urlopu jest obiektywnie niemożliwe z powodu ustania stosunku pracy. Tylko taka hierarchia wartości gwarantuje bowiem sankcjonowanie kodeksowego ?(a i konstytucyjnego) prawa do odpoczynku urlopowego.

Nie, bo nie ma w kodeksie

Dzisiaj organy ochrony prawnej na ogół źle oceniają takie praktyki. Uzasadniają to w szczególności brakiem stosownej regulacji prawnej, która przewidywałaby taką możliwość. To często używany argument, oparty na założeniu, że zgodne z prawem jest tylko to, co wprost przewiduje kodeks. A warto przypomnieć, że nie przewiduje on m.in. zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, porozumienia zmieniającego warunki umowy o pracę (regulując ?tylko zmianę tych warunków w drodze wypowiedzenia). ?Mimo to instytucje te wpisały się w naszą praktykę i dzisiaj już tylko najbardziej zagorzali dogmatycy, jeśli jeszcze takowi są, próbują podważać ich legalność.

Wracając do przeniesienia uprawnień urlopowych do nowego pracodawcy na mocy czynności prawnej (umowy, porozumienia), posłużmy się przykładem wziętym z praktyki. Pracownik znalazł sobie nową pracę, uzgodnił warunki zatrudnienia z nowym szefem, zwrócił się do dotychczasowego z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę w porozumieniu stron z 30 września, na co ten się zgodził. Stosownie do art. 1551 § 1 pkt 1 k.p. u dotychczasowego pracodawcy nabył prawo do 20 dni urlopu (tj. 160 godzin), z których nie wybrał w naturze ani jednego. Jest jednak zainteresowany wykorzystaniem tego urlopu. Nowy pracodawca deklaruje przejęcie zobowiązań urlopowych za ten rok od dotychczasowego pracodawcy, czyli łącznie ze „swoją" częścią zobowiązań urlopowych (tj. sześcioma dniami) jest gotowy udzielić mu pełnych 26 dni wakacji. Pracownik składa pisemne wnioski w tej sprawie dotychczasowemu i przyszłemu pracodawcy. Między pracodawcami i etatowcem dochodzi do zawarcia trójporozumienia. ?W świadectwie pracy dotychczasowy szef wpisał, że pracownik nie wykorzystał za ten rok urlopu wypoczynkowego. A na wypadek kontroli i pytania o powody, dlaczego nie wypłacił mu ekwiwalentu, miał przygotowaną (zgodną z prawdą) odpowiedź i tekst trójporozumienia.

Oceniając postępowanie obu pracodawców, uważam, że nie dopuścili się naruszenia żadnego z praw pracowniczych. Zdaję sobie sprawę, że mogę być odosobniony z takim poglądem. Stanowczo jednak twierdzę, że skoro w porozumieniu 3 suwerenne podmioty (pracodawcy i pracownik) doprowadziły do tego, że urlop może być ?i faktycznie jest wykorzystywany w naturze, to cel takiego paktu nie sprzeciwia się prawu. No bo które z praw pracowniczych zostało ?w ten sposób umniejszone?

Z takimi problemami spotykamy się też przy wielu innych sprawach. Kodeks pracy siłą rzeczy nie jest w stanie uregulować wszystkiego. Zresztą byłoby to niemożliwe, a poza tym niecelowe. Trzeba stronom stosunku pracy dać możliwość wyboru i dopóki nie naruszają one praw pracowniczych, dopóty powinny być sankcjonowane.

Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak