Nie.
Pracodawca jest związany wnioskiem podwładnej o udzielenie jej przerwy na karmienie dziecka piersią, popartym zaświadczeniem lekarskim potwierdzającym laktację. Nie może jednak kumulować wszystkich pracowniczych przerw, aby kobieta mogła wyjść z pracy jeszcze wcześniej. Łączenie może dotyczyć tylko pauz na karmienie, które szef ma prawo udzielać np. w formie późniejszego rozpoczynania lub wcześniejszego kończenia pracy.
Kumulowanie wszystkich przysługujących pracownikom płatnych przerw w pracy (czyli tych wliczanych do dniówki) jest niedopuszczalne. Każdą pauzę przysługującą zatrudnionym należy udzielać zgodnie z jej celem i tak, aby nie zaburzała prawidłowego toku pracy w zakładzie. Zatem odpoczynku dla oczu od monitora nie można odebrać w formie łącznego wolnego udzielanego na koniec dnia czy tygodnia. Natomiast sumowanie przerw na karmienie jest niedopuszczalne, gdy nie przysługują one tego samego dnia (np. odbiór miałby nastąpić raz na tydzień). Ze względu na cel takiej pauzy skrócenie czasu pracy może nastąpić tylko w zakresie jednej dniówki roboczej.
Kodeks pracy nie przesądza, do kiedy matka może korzystać z przywileju krótszej pracy (zob. art. 187 k.p.). ?W praktyce rodzi to pytania ?o dopuszczalną granicę czasu, do której należy udzielać jej przerw na karmienie. Zaświadczenie lekarskie potwierdza jedynie, że kobieta ma laktację w dniu jego wystawienia. Lekarz nie podaje ?w tym dokumencie okresu jego ważności.
Niedopuszczalne jest jednak żądanie od karmiącej określenia, do kiedy zamierza korzystać z tego uprawnienia, a później odmawiać jej prawa do korzystania z przerw na podstawie jej wcześniejszych deklaracji. Pracodawca nie może również w przepisach wewnątrzzakładowych (np. w regulaminie pracy) określić, że przerwa na karmienie dozwolona jest jedynie do ukończenia przez dziecko określonego wieku, np. trzeciego roku życia. Regulamin pracy może jednak przewidywać zasady weryfikowania laktacyjnych uprawnień. Dopuszczalne jest np. postanowienie, że pracownica, która zamierza korzystać z tego przywileju, ma obowiązek przedstawiać co trzy miesiące zaświadczenie lekarskie o karmieniu piersią.
Jeśli firmowe regulacje milczą na temat częstotliwości takiej weryfikacji, uzasadniona jest tego typu kontrola w każdym okresie rozliczeniowym (czyli nawet raz w miesiącu w przypadku jednomiesięcznych okresów rozliczeniowych). Nie obroniłby się natomiast obowiązek przedstawienia takiego dokumentu z większą częstotliwością – np. raz na tydzień. Tego typu zapis w regulaminie mógłby zostać podważony w sądzie jako represyjny i w praktyce uniemożliwiający pracownicy korzystanie z kodeksowych uprawnień. A odmowę udzielenia takiej przerwy z powodu nieterminowego dostarczenia np. kolejnego zaświadczenia laktacyjnego sąd z pewnością uznałby za wykroczenie przeciw rodzicielskim prawom pracowniczym zagrożone karą grzywny. Jeśli pracodawca ma wątpliwości do zaświadczenia o laktacji, może je skontrolować. Ponieważ zostało wydane na potrzeby potwierdzenia uprawnień przysługujących z kodeksu pracy, do jego weryfikacji stosuje się rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej ?z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.). Szef, który podważa zasadność czy prawdziwość otrzymanego dokumentu, w ciągu 7 dni od jego wydania może wystąpić – za pośrednictwem lekarza, który je wystawił – z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania, które powinno się odbyć w ciągu 14 dni od złożenia podania. Ustalone na jego podstawie orzeczenie lekarskie jest ostateczne. Na jego podstawie lekarz przeprowadzający ponowne badanie wydaje wiążące zaświadczenie.
