Takie stanowisko zajął SN w wyroku z 4 listopada 2009 r. (I PK 105/09).
Stan faktyczny
Strony podpisały umowę o pracę na okres próbny. Jedno z jej postanowień stanowiło, że angaż ten, z chwilą zakończenia czasu próbnego, stanie się umową o pracę na czas nieokreślony. Po upływie tego okresu faktycznie angaż przekształcił się w bezterminowy, co zostało potwierdzone. Jednak po kilku dniach pracownik odmówił świadczenia pracy, wnosząc o ustalenie nieistnienia stosunku pracy.
Rozstrzygnięcie
Sąd rejonowy uznał roszczenie powoda za bezzasadne. Stwierdził, że umowa o pracę na okres próbny przekształciła się w taką na czas nieokreślony. Sąd okręgowy podtrzymał wyrok. Sprawa trafiła do SN.
SN uznał, że zawarcie w umowie o pracę na okres próbny postanowienia o jej przekształceniu w angaż bezterminowy po upływie czasu testu, z reguły jest korzystne dla pracownika i dopuszczalne. Tak było w okolicznościach tej sprawy.
Sławomir Paruch, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy
Stanowisko SN należy uznać za uzasadnione. Przepisy kodeksu pracy o zawieraniu umów o pracę nie wyłączają możliwości zawarcia w treści umowy na okres próbny postanowienia, zgodnie z którym miałaby się ona po zakończeniu okresu próbnego przekształcić w bezterminową. Wprawdzie przepisy te nie przewidują również wprost tego rodzaju konstrukcji, jednak jest ona zgodna z celem tych przepisów oraz z zasadami prawa pracy. W mojej ocenie można ją stosować przez odwołanie się do zasady swobody umów (art. 3531 k.c.). Należy przy tym wyraźnie zastrzec, że przekształcenie umowy nastąpi wyłącznie w przypadku pozytywnej oceny pracownika w okresie próbnym oraz że w czasie „sprawdzania" pracownika będzie ona traktowana jako angaż próbny, ze wszystkimi tego konsekwencjami (dotyczącymi w szczególności zasad rozwiązywania takiej umowy).
Zgodnie z art. 25 § 2 k.p., każda umowa o pracę może zostać poprzedzona umową na okres próbny. Do tego sprowadza się istota opisywanego tu mechanizmu, polegająca de facto na zawarciu umowy na czas nieokreślony, która zostaje poprzedzona angażem próbnym. Taki mechanizm jest zatem zgodny z przepisami k.p. Nie sprzeciwia się również zasadom prawa pracy.
SN oceniał tę konstrukcję w szczególności w kontekście zasady korzystności dla pracownika i uznał, że z reguły będzie ona na jego korzyść. Zgadzam się z tym poglądem. Pracodawca zawsze może zawrzeć z pracownikiem umowę na okres próbny, a dopiero później – tę na czas określony lub nieokreślony. Uwzględniając w umowie na okres próbny klauzulę o jej przekształceniu w umowę na czas nieokreślony, daje pracownikowi dalej idącą gwarancję zatrudnienia w porównaniu z tym, jak wyglądałaby sytuacja w przypadku zawarcia próbnej umowy bez takiej klauzuli.
Można też rozważać zastosowanie nieco odmiennej konstrukcji – gdyby strony zawarły umowę na czas nieokreślony, zawierającą klauzulę o poprzedzeniu jej maksymalnie 3-miesięcznym okresem próbnym. W mojej ocenie również taka konstrukcja byłaby dopuszczalna. Gdyby jednak zakwestionował ją sąd, oznaczałoby to dla pracodawcy ryzyko uznania, że został nawiązany bezterminowy stosunek pracy (i że klauzula zastrzegająca okres próbny jest nieważna). Ryzyko to jest mniejsze w przypadku zawarcia umowy na okres próbny, z klauzulą o jej następczym przekształceniu w angaż na czas nieokreślony. Wówczas ewentualne stwierdzenie przez sąd, że postanowienie o przekształceniu jest nieważne, skutkowałoby uznaniem tej umowy za zwykłą na okres próbny, rozwiązującą się najpóźniej z zakończeniem czasu próby.
