Od jutra wchodzi w życie ustawa z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (DzU z 2013 r., poz. 1291), która pozwala obniżyć etaty lub wprowadzić przestój ekonomiczny.

WARIANT 1.

Niższe wymiary lub przestój

Przedsiębiorca, który jest w finansowych tarapatach, zamiast definitywnych zwolnień, może zaproponować pracownikom antykryzysowe obniżenie etatu (maksymalnie do połowy pełnego wymiaru czasu pracy – czyli 4 godzin) albo zdecydować się na przestój ekonomiczny. Wcześniej jednak musi dogadać się ze związkami zawodowymi, a jeśli ich nie ma – z przedstawicielami załogi. Gdy szef uzyska zielone światło na dalsze działania, musi złożyć do marszałka województwa, właściwego ze względu na siedzibę firmy, wniosek o przyznanie i wypłatę świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Z tej możliwości może skorzystać przedsiębiorca, który:

- zanotował minimum 15-proc. spadek obrotów gospodarczych w ciągu kolejnych 6 miesięcy na przestrzeni 12 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku,

- nie ma zaległości podatkowych ani składkowych, a jeśli jest zadłużony, to terminowo spłaca daniny w ratach; ewentualnie do wniosku dołączył plan spłaty zadłużenia, które powstało w okresie spadku obrotów,

- nie zachodzą przesłanki do ogłoszenia jego upadłości.

Jeśli marszałek zawrze z przedsiębiorcą umowę o wypłatę świadczeń, biznesmen zyska półroczne, finansowe wsparcie na wypłaty pracowniczych wynagrodzeń – maksimum 823,60 zł na osobę, czyli pełną kwotę zasiłku dla bezrobotnych wraz z należnymi składkami od tej kwoty.

WARIANT 2.

Zawieszenie wewnętrznych przepisów

Zła kondycja finansowa zakładu uzasadnia wstrzymanie na jakiś okres przywilejów, jakie wynikają z frrmowych przepisów (art. 91 k.p.). Chodzi o wewnątrzzakładowe przepisy prawa pracy (np. regulaminy pracy, wynagradzania, premiowania, pakiety socjalne, porozumienia zbiorowe) lub postanowienia umów o pracę, które przyznają podwładnym określone świadczenia lub uprawnienia albo też nakładają na pracodawcę określone obowiązki. Aby skorzystać z tej możliwości, przedsiębiorca nie musi udowadniać biznesowej opresji. Nie musi też zawierać indywidualnych porozumień zmieniających postanowienia umów o pracę poszczególnym osobom, ani dokonywać im wypowiedzeń zmieniających. Zmuszony jest natomiast do zawarcia odpowiedniego porozumienia z zakładową organizacją związkową lub z przedstawicielstwem pracowników.

Zawarcie porozumienia zawieszającego, dotyczącego np. regulaminu wynagradzania w części odnoszącej się do dodatku stażowego, powoduje, że przez czas tego zawieszenia nie mogą być stosowane również postanowienia umów o pracę przewidujące obowiązek pracodawcy wypłaty dodatków stażowych. Co istotne – zawieszenie dotyczy wszystkich etatowców, także tych objętych szczególną ochroną przed zwolnieniem (np. kobiet w ciąży, osób w wieku przedemerytalnym). Oczywiście zawieszenie firmowych przepisów nie może prowadzić do sytuacji, gdy warunki pracy będą mniej korzystne niż standardy rangi ustawowej.

Maksymalny okres, na jaki można podpisać takie porozumienie, to 3 lata. Jeżeli zostało zawarte np. na rok, ale kondycja firmy nie uległa znaczącej poprawie, to okres jego trwania można przedłużyć o kolejny rok czy dwa. Jednak łączny czas zawieszenia przepisów nie może przekroczyć 3 lat. Po tym czasie zawieszone przepisy znów obowiązują. Nie ma jednak przeszkód, aby zawrzeć kolejne porozumienie w tej sprawie.

ZALETY rozwiązań ustawowych

- półroczne dofinansowanie pracowniczych wynagrodzeń i składek od nich z FGŚP (do 823,60 zł) - dofinansowanie kosztów szkolenia pracowników uzasadnionego obecnymi lub przyszłymi potrzebami pracodawcy (80 proc. kosztów szkolenia) - możliwość skorzystania z przestoju ekonomicznego lub obniżenia wymiaru czasu pracy także przy zadłużeniu składkowym

WADY rozwiązań ustawowych

- konieczność porozumienia się ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników - z ustawy skorzystać mogą przedsiębiorcy z 15-proc. spadkiem obrotów - duży formalizm ubiegania się o wsparcie - tylko pół roku częściowego dofinansowania do wynagrodzeń

ZALETY zawieszenia firmowych przepisów

- rozwiązanie dla każdego pracodawcy, bez konieczności spełniania konkretnych wymogów ustawowych - 3 lata oszczędności np. na wypłatach dodatkowych świadczeń (premii, dodatków) - możliwość kilkukrotnego zawieszania wewnętrznych przepisów - zawieszenie dotyczy wszystkich etatowców, także tych objętych szczególną ochroną przed zwolnieniem - możliwość skorzystania z rozwiązań nowej ustawy anty- kryzysowej

WADY zawieszenia wewnętrznych przepisów

- konieczność dogadania się ze związkami zawodowymi czy przedstawicielami pracowników - nie ma finansowego wsparcia dla przedsiębiorcy analogicznego, jak przy rozwiązaniach antykryzysowych