Nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zawsze zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (art. 11 k.p.). Z kodeksu pracy nie wynika jednak wymóg zachowania jakiejkolwiek formy tych oświadczeń pod rygorem nieważności umowy. Przyjmuje się więc, że angaż można zawrzeć zarówno przez wyraźne i ujęte w formie pisemnej oświadczenia stron, jak tego wymaga art. 29 k.p., jak i przez złożenie dorozumianych oświadczeń, wynikających z faktycznego zachowania się stron. Nie mogą one jednak pozostawiać wątpliwości co do rzeczywistych intencji tej osoby. Zachowanie to może wyrażać się nawet w milczącym dopuszczeniu pracownika do pracy na ustalonych zasadach. Podobnie wypowiadał się o tym Sąd Najwyższy w wyroku z 31 sierpnia 1977 r. (I PRN 112/77). Stwierdził, że nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i zakładu pracy. Może być ono wyraźne i ujęte w formie pisemnej, wynikające z przepisów, bądź dorozumiane, o czym świadczy zachowanie się stron. To ostatnie istnieje zwykle wówczas, gdy zakład dopuszcza pracownika do wykonywania pracy i płaci mu za to wynagrodzenie.
Trochę dłużej razem
Z wyroku SN z 20 czerwca 2007 r. (I BP 64/06) wyraźnie wynika, że kodeks pracy, mimo wprowadzenia wymogu zachowania formy pisemnej (art. 29 § 2 k.p.), dopuszcza też możliwość nawiązania stosunku pracy w inny sposób (np. przez dopuszczenie do pracy). Angaż zawarty w innej formie niż pisemny nie jest zatem nieważny i obowiązuje.
W praktyce zdarza się, że pracownik zatrudniony na umowie terminowej, np. na czas określony lub okres próbny, mimo upływu końcowej daty umowy, nadal przychodzi do firmy i pracuje w dotychczasowy sposób. Pracodawca zaś tę pracę przyjmuje, traktując tę osobę jak pracownika. W takiej sytuacji przyjmuje się, że strony w sposób dorozumiany nawiązały ponownie umowę o pracę. W ten sposób może zostać także nawiązany nowy stosunek z pracownikiem, który był już wcześniej zatrudniony i któremu skończył się okres wypowiedzenia, a który po jego upływie został dopuszczony przez pracodawcę do wykonywania dalej obowiązków. Podobnie będzie z uprzednio zatrudnionymi na umowach cywilnoprawnych. W takich okolicznościach dopuszczenie do pracy powoduje zawarcie umowy o pracę.
Jeśli chodzi o warunki tej umowy, to w zasadzie trzeba przyjąć, że będą one analogiczne jak te, które wiązały strony przy poprzednim kontrakcie. Nowy będzie jednak umową zawartą na czas nieokreślony, chyba że z dorozumianych czynności stron można wywnioskować, że zawarły one angaż terminowy. W praktyce oznaczenie tego terminu będzie jednak zupełnie wyjątkowe (np. wynikające z powiązania obowiązków pracownika z konkretną inwestycją, kontraktem).
Ważny zamiar zwierzchnika
Aby jednak stwierdzić, że strony nawiązały nowy stosunek pracy, trzeba ustalić, że pracodawca faktycznie miał zamiar zatrudnić pracownika. Decydujące znaczenie będą tu miały okoliczności faktyczne, a zwłaszcza zachowanie pracodawcy przyjmującego pracę podwładnego. Istotna tu będzie wiedza szefa o wykonywaniu przez tę osobę pracy oraz sposób jej realizowania (np. wydawanie poleceń, rozliczanie z obecności w pracy lub z wyników). Zwracał na to uwagę także SN w wyroku z 11 kwietnia 2000 r. (I PKN 575/99). Wskazał, że brak oświadczeń pracodawcy co do dalszego trwania umowy o pracę zawartej na czas określony po jej rozwiązaniu nie może być rozumiany jako wola kontynuowania zatrudnienia. Warunkiem koniecznym uznania, że po rozwiązaniu się umowy terminowej doszło do nawiązania nowego stosunku pracy jest ustalenie, że szef miał zamiar zatrudnić byłego pracownika na określonym stanowisku. To, że były etatowiec w ciągu kilku dni wykonywał czynności pracownicze bez wiedzy szefa, nie świadczy o zgodnym zamiarze nawiązania angażu. Jeśli więc pracodawca nie wiedział o dalszej realizacji obowiązków przez tę osobę, to tym bardziej nie mógł milczeniem wyrazić woli zawarcia z nią ponownego kontraktu.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
O czym pamiętać
- zachowaniu do celów dowodowych formy pisemnej umowy o pracę
- niezwłocznym wydawaniu świadectw pracy potwierdzających zakończenie stosunku pracy
- wyraźnym wskazywaniu angażowanym na umowach cywilnych cech ich umowy i podkreślaniu, że nie są pracownikami
- przed sądem pracy pracownik może dochodzić ustalenia istnienia stosunku pracy lub konkretnych roszczeń, które według niego wynikają z zawartego angażu
Czego unikać
- dopuszczania pracownika do dalszej pracy po zakończeniu umowy terminowej, jeśli firma nie chce go już zatrudniać
- jedynie ustnych ustaleń co do okresu zatrudnienia i rodzaju wiążącej strony umowy
- określania osób zatrudnionych na zlecenie lub o dzieło jako pracowników i ponownego dopuszczania ich do wykonywania zadań na takich samych warunkach jak pracowników