Pracodawca, który nie chce kontynuować współpracy z osobą zatrudnioną na czas określony i zamierza wypowiedzieć jej umowę (zgodnie z art. 30 § 1 pkt 2 k.p.), musi przestrzegać pewnych warunków formalnych. Gdy ich nie dochowa, ryzykuje, że narazi się na zarzut dokonania wypowiedzenia w sposób niezgodny z prawem. Przede wszystkim ma obowiązek wręczyć oświadczenie o rozstaniu na piśmie (art. 30 § 3 k.p.).
Pół roku i dzień
Dopuszczalne jest wypowiedzenie terminowej umowy z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, który kończy się odpowiednio w sobotę albo w ostatnim dniu danego miesiąca. Konieczne jest jednak, aby umowa była zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy (choćby o jeden dzień – art. 33 w zw. z art. 30 § 21 k.p.) i dodatkowo zawierała klauzulę o możliwości wymówienia. Wypowiedzenie umowy zawartej na czas krótszy niż 6 miesięcy i 1 dzień albo takiej, która wprawdzie jest nawiązana na dłużej niż 6 miesięcy, ale nie przewiduje możliwości wymówienia, jest sprzeczne z prawem.
Oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy powinno zawierać pouczenie o przysługującym etatowcowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.). Pracodawca nie ma natomiast obowiązku konsultowania zamiaru wypowiedzenia takiego angażu z zakładową organizacją związkową ani wskazywania w nim przyczyny rozstania (choć nie jest to wykluczone – art. 30 § 4 k.p. oraz a contrario art. 38 k.p.).
Takie są ogólne zasady. Nie znajdują one jednak zastosowania w razie ogłoszenia upadłości (tj. wydania przez sąd postanowienia o ogłoszeniu upadłości) lub likwidacji pracodawcy (tu wystarczające jest samo zarządzenie likwidacji zmierzające do zaprzestania przez niego działalności).
Zwolnienie z wymogów
Wtedy obowiązuje uproszczona procedura zwolnień. Polega ona na tym, że każda ze stron stosunku pracy (a więc zarówno podwładny, jak i zatrudniający) może rozwiązać każdą umowę zawartą na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem (art. 411 § 2 k.p.). Kończy się ono odpowiednio w sobotę albo w ostatnim dniu danego miesiąca.
W tym przypadku nie ma więc znaczenia, na jaki okres zawarto terminowy angaż i czy zawiera on wzmiankę o dopuszczalności jego wypowiedzenia. Jedynym wymogiem formalnym jest zachowanie formy pisemnej oświadczenia o rozstaniu oraz umieszczenie w nim pouczenia o prawie odwołania się przez podwładnego do sądu pracy.
Wypowiedzenie umieszcza się w części C akt osobowych etatowca (§ 6 ust. 2 pkt 3 lit. a rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika). Istotne jest także, aby angaż terminowy (lub na czas wykonania określonej pracy) zawarto przed ogłoszeniem upadłości albo przed zainicjowaniem postępowania zmierzającego do likwidacji pracodawcy.
