Czy zawarcie umowy na okres próbny z nowym pracownikiem jest obowiązkowe dla zatrudniającego?

Nie.

Taki angaż  ma sprawdzić przydatność kandydata do pracy na danym stanowisku przed podpisaniem z nim trwalszego kontraktu – na czas określony lub nieokreślony. Dzięki niemu bada się kompetencje i umiejętności etatowca oraz zapoznaje go z warunkami pracy, specyfiką obowiązków na określonej posadzie. Taki czas pozwala szefowi zorientować się, czy taka osoba będzie nadawała się do realizacji tych zadań i pasowała do zespołu.

Jak długo może trwać taka umowa?

Można ją zawrzeć maksymalnie na 3 miesiące i zasadniczo powinna tyle trwać. Wynika to z jej terminowego charakteru, a także ochrony pracownika (art. 25 § 2 k.p.).

Nie ma możliwości, aby na tym samym stanowisku i do tej samej pracy w tej samej firmie ponowić okres próby. Jest ona jednorazowa. Jeśli szef świadomie lub nie zawarze z pracownikiem umowę próbną np. na 4 miesiące, to okres ten skończy się z upływem 3 miesięcy, czyli terminu określonego w kodeksie pracy. Angaż taki rozwiązuje się z mocy prawa w ostatnim dniu okresu, na który został zawarty.

Nie wolno jej powtórzyć, gdyby pierwsza próba przed dłuższym związaniem się stron przebiegła niepomyślnie?

Dopuszczalne jest to tylko wtedy, gdy u tego samego pracodawcy pracownik kandyduje na różne stanowiska. Przykładowo najpierw zabiegał o pracę w dziale płac, a następnie w dziale marketingu. Wówczas przełożony może w nieskończoność badać przydatność pracownika i zawierać z nim kolejne angaże na czas próby. Przyznał to Sąd Najwyższy w wyroku z 4 września 2013 r. (II PK 358/12). Uznał jednak, że z art. 25 § 2 k.p. nie wynika wprost, czy te same strony mogą zawrzeć tylko jedną umowę na okres próbny, czy może je łączyć więcej umów tego rodzaju. Rozbieżności w tej kwestii są związane przede wszystkim różnym postrzeganiem celu jej zawarcia – tj. sprawdzenia przydatności do pracy w danej firmie niezależnie od zajmowanego stanowiska, czy też weryfikującej umiejętności do wykonywania pracy określonego rodzaju. SN bardziej przekonuje to, że taka umowa ma sprawdzać przygotowanie podwładnego do wykonywania pracy określonego rodzaju. Jeżeli zatem ocena jego przydatności w tym zakresie wypadnie negatywnie, nie dojdzie do nawiązania innej umowy powierzającej te same obowiązki. Nie wyklucza to jednak zatrudnienia przy pracy innego rodzaju. Nie można bowiem założyć nieprzydatności tej osoby do pracy na innym stanowisku. Jednocześnie trudno wymagać od pracodawcy, aby podjął decyzję o jej zangażowaniu bez sprawdzenia, czy tak jest istotnie. W konsekwencji dopuszczenie zawarcia w takiej sytuacji drugiej umowy na okres próbny to działanie na korzyść pracownika. Utrzyma zatrudnienie i ma perspektywę nawiązania stosunku pracy na umowie innego rodzaju.

Czy jeśli szef podpisze umowę próbną np. na 2 miesiące, to czy może ją przedłużyć o brakujący miesiąc, gdy ma wątpliwości co do dalszej współpracy?

Nie.

Takiej umowy nie wolno przeciągnąć na okres brakujący do 3 miesięcy. I to bez względu na przyczyny (niepewność szefa) czy absencję pracownika, który np. w tym czasie zachorował (usprawiedliwiona nieobecność w pracy).

Czy taki angaż można zaproponować każdemu?

Nie.

Są tacy pracownicy, z którymi nie wolno podpisać umowy na okres próbny, lecz od razu terminową. Dotyczy to m.in.:

Przy przyjmowaniu na czas próby pracodawca musi też uważać na inną pułapkę. Wiąże się ona z zatrudnianiem kobiet na próbę dłuższą niż miesiąc. Jeśli bowiem rozwiązanie takiego angażu następowałoby po upływie 3. miesiąca ciąży, umowa automatycznie przedłuża się do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.). Taka osoba pozostaje w stosunku pracy i przysługują jej związane z tym przywileje oraz ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy (art. 177 § 1 k.p.).      W dniu narodzin dziecka umowa się rozwiąże, ale kobieta zachowa prawo do zasiłku macierzyńskiego. Nie będzie się jej jednak należał urlop macierzyński, gdyż przysługuje on wyłącznie etatowcom (wyrok WSA w Warszawie z 2 lutego 2007 r., I SA/Wa 2103/06).

Co zrobić, gdy stronom nie podoba się ta sprawdzająca współpraca? Czy wolno im wcześniej ją zakończyć?

Tak.

Z istoty umowy na czas określony (terminowej) wynika, że rozwiązuje się ona z upływem terminu, na jaki została zawarta. Jeżeli jednak strony – mimo np. 3-miesięcznego okresu próby – nie chcą w nim dotrwać do końca, to art. 30 § 2 i art. 32 § 1 pkt 1 k.p. zezwalają zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi rozwiązać ją za wypowiedzeniem. Jego okres trwa od 3 dni roboczych do 2 tygodni w zależności od tego, jak długą przewidziano próbę (art. 34 k.p.).

Stronom wolno także pokojowo rozstać się wcześniej niż opiewa angaż przypadający przed nawiązaniem zasadniczej współpracy za tzw. porozumieniem stron. Wtedy umowa zakończy się nawet z dnia na dzień. Dopuszczalne jest także  jej zakończenie bez wypowiedzenia, gdy pracownik narazi się na tzw. dyscyplinarkę.

Jak policzyć 3-miesięczny okres trwania takiego angażu?

Od daty jego zawarcia. Przykładowo zatrudniając na 3-miesięczną próbę, rozpoczynającą się 7 października 2013 r., umowa zakończy się z upływem 7 stycznia 2014 r. W tej dacie pracownik będzie świadczył pracę ostatni dzień na umowie próbnej. Szef nie ma prawa określić jej np. do 31 stycznia 2014 r., wraz z dniem upływu pełnego miesiąca kalendarzowego. Nie może także wydłużyć jej do 11 stycznia wskazując, że przypada on w sobotę. To, że umowa kończy się w środku tygodnia, nie ma znaczenia.

A co się dzieje, gdy pracodawca ani nie podziękował etatowcowi, ani nie dał mu nowej umowy, a ten nadal przychodzi do firmy?

Jeśli etatowiec dalej świadczy pracę, a nie dostał na piśmie nowego angażu, przyjmuje się, że zawarta została z nim umowa na czas nieokreślony lub określony. Wynikać to będzie z okoliczności jego zatrudnienia (np. przyjęto go do chwili powrotu do pracy chorego pracownika). Potwierdza to wyrok SN z 15 listopada 2001 r. (II UKN 611/00). Pracodawcy powinno jednak zależeć na terminowym podpisywaniu umów, aby wykluczyć wątpliwości np. co do okresu dalszego zatrudnienia.