Co grozi pracodawcy nie informującemu o możliwości zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy

Podstawową umową o pracę jest ta na czas nieokreślony. W konsekwencji szef powinien umożliwić podwładnemu z angażem terminowym ubieganie się o zmianę rodzaju umowy.

W przepisach unijnych...

Zgodnie z klauzulą 6 ust. 1 załącznika dyrektywy Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz. Urz. WE L 175 z 10.07.1999) pracodawcy informują zatrudnionych na czas określony o wolnych miejscach w zakładzie, aby zapewnić, że będą oni mieć taką samą możliwość uzyskania pracy na czas nieokreślony jak inni podwładni. Informacji takich wolno udzielać w drodze ogólnych powiadomień umieszczanych w odpowiednim miejscu w przedsiębiorstwie.

Celem porozumienia jest poprawa warunków pracy na czas określony poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji oraz ustanowienie ram dla zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów lub stosunków pracy zawieranych na czas określony.

Ponadto zgodnie z prawem unijnym pracodawcy powinni umożliwiać zatrudnionym zmianę niepełnego wymiaru na pełny i odwrotnie, jeśli oczywiście pracownik jest tym zainteresowany. Reguluje to dyrektywa Rady 97/81/WE z 15 grudnia 1997 r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U.UE.L.1998.14.9). Państwa członkowskie mają więc zapewnić regulacje eliminujące dyskryminację pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin oraz poprawiające jakość pracy w niepełnym wymiarze oraz ułatwiające rozwój dobrowolnego zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin oraz przyczyniające się do elastycznej organizacji czasu pracy w sposób uwzględniający potrzeby pracodawców i pracowników.

Na podstawie klauzuli 5 ust. 3 lit. c załącznika do porozumienia pracodawcy powinni zapewnić odpowiednie – oraz z należytym wyprzedzeniem – poinformowanie pracowników o dostępności w zakładzie stanowisk związanych z pracą w niepełnym i pełnym wymiarze godzin, aby ułatwić przechodzenie od pracy w pełnym wymiarze godzin do tej w niepełnym oraz w przeciwną stronę.

... i naszym kodeksie

Te przepisy unijne stanowiły inspirację do wprowadzenia w kodeksie pracy art. 942. Zgodnie z nim pracodawca musi informować załogę w sposób przyjęty u niego o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy.

Ten z pozoru nie budzący żadnych wątpliwości przepis może stanowić podstawę poważnych roszczeń odszkodowawczych. Oczywiście wyłącznie w sytuacji, kiedy pracodawca nie wypełni ciążącego na nim obowiązku. W konsekwencji w zasadzie o każdej rekrutacji szef musi zawiadomić załogę. Sposób zawiadomienia jest dowolny. Istotne jest, aby nie było wątpliwości, że etatowiec miał możliwość zapoznania się z ofertą. Jeśli nie wiedział o rekrutacji, ma prawo wystąpić na drogę sądową.

Przykład

Pani Monika pracuje w dziale marketingu na pół etatu z wynagrodzeniem 1500 zł. Pracodawca ogłosił rekrutację na podobne stanowisko na pełny etat z płacą 3000 zł, o czym nie zawiadomił załogi. Kobieta dowiedziała się o tym po fakcie, już po zatrudnieniu nowej osoby. Postanowiła wystąpić przeciwko pracodawcy o odszkodowanie, gdyż umowę na pełny etat dostała dopiero po roku.

W tej sytuacji szanse pracownika na wygraną są duże. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 12 lipca 2011 r. (II PK 19/11). Wskazał, że podstawę roszczenia o odszkodowanie za naruszenie przez pracodawcę obowiązku poinformowania o ponownym zatrudnianiu zwolnionych i zaoferowania im zatrudnienia stanowią ogólne zasady odpowiedzialności kontraktowej (art. 471 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p.). A rozmiar szkody ustala się z uwzględnieniem normalnego związku przyczynowego (art. 361 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Wyrok ten jest znaczący również z uwagi na sposób obliczenia odszkodowania, tj. bez ograniczeń znanych z kodeksu pracy. W wielu przypadkach wysokość odszkodowania nie powinna budzić wątpliwości. Jeśli pani Monika z przykładu pracowała na pół etatu jeszcze przez rok, to jej żądanie będzie opiewać na 18 tys. zł (12 x 1500 zł).

Może się jednak zdarzyć i tak, że etatowiec pozostanie na niepełnym wymiarze zatrudnienia. Jak wtedy określić żądanie? W tej kwestii również zajął stanowisko SN w powołanej sprawie (II PK 19/11). Wskazał, że gdy szkoda jest bezsporna, a tylko nie została w procesie wykazana jej wysokość, sąd powinien ustalić jej ostateczną wysokość, mając do dyspozycji materiał dowodowy zgromadzony na chwilę zamknięcia rozprawy (art. 316 § 1 kodeksu postępowania cywilnego). Temu służy art. 322 k.p.c., który zezwala sądowi zasądzić odszkodowanie w wysokości ustalonej przez sąd z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy. Sąd nie może zaś, mając wątpliwości, jaka ma być ostateczna wysokość odszkodowania, oddalić w całości powództwa, jeżeli poza sporem jest to, że powód poniósł szkodę.