W myśl art. 19 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. DzU z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm., dalej: ustawa o rehabilitacji) osoby legitymujące się umiarkowanym bądź znacznym stopniem niepełnosprawności uzyskują 10 dodatkowych dni urlopu wypoczynkowego w roku. I nie zależy to od tego, czy podwładny wystąpi z wnioskiem.
Trzeba go przyznać obligatoryjnie. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 29 czerwca 2005 r. (II PK 339/04).
Nie od razu więcej
Jednak prawo do pierwszego dodatkowego urlopu niepełnosprawny uzyskuje dopiero po przepracowaniu roku po dniu zaliczenia go do umiarkowanego bądź znacznego stopnia niepełnosprawności. Podwładny uzyska zatem ekstraurlop nawet, jeśli nie świadczył pracy z powodu choroby czy przebywania na zasiłku chorobowym. Liczy się bowiem fakt pozostawania w stosunku pracy, a nie jego realizacji.
Za datę zaliczenia do stopnia niepełnosprawności przyjmuje się dzień posiedzenia zespołu do spraw orzekania o niepełnosprawności. Pierwszy dodatkowy urlop niepełnosprawny otrzymuje w całości, nawet jeśli prawo do niego nabył dopiero pod koniec roku. Kolejny ekstraurlop nabędzie z pierwszym dniem następnego roku kalendarzowego.
Nie przysługuje on jednak osobie, która ma prawo do więcej niż 26 dni urlopu wypoczynkowego lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów.
Kłopot z wymiarami etatu
Ustawa o rehabilitacji nie reguluje zasad udzielania dodatkowego urlopu niepełnoetatowca. Należy się tu posiłkować kodeksem pracy, do którego odsyła art. 66 ustawy o rehabilitacji. A to oznacza, że zatrudnieni na część etatu dostaną urlop proporcjonalny do wymiaru zatrudnienia.
Przykład
Pracownik z umiarkowaną niepełnosprawnością o stażu pracy krótszym niż 10 lat ma 3/4 etatu. Przysługuje mu urlop proporcjonalny do wymiaru czasu pracy. Jak to policzyć?
Nie ma przepisu, który jednoznacznie wskazywałby, jak postąpić przy ustalaniu wymiaru urlopu w takim wypadku.
Resort pracy skłania się ku następującej wersji:
(20 dni urlopu wypoczynkowego + 10 dni urlopu dodatkowego) x 3/4 etatu = 23 dni urlopu (po zaokrągleniu w górę).
Z kolei Państwowa Inspekcja Pracy opowiada się za takim sposobem:
20 dni urlopu wypoczynkowego x 3/4 etatu = 15 dni
10 dni urlopu dodatkowego x 3/4 etatu = 8 dni (po zaokrągleniu w górę).
Łącznie daje to 23 dni.
W tym przykładzie niezależnie od wersji, którą byśmy przyjęli, uzyskamy taki sam wynik. Może się jednak zdarzyć, że między obiema metodami wyliczenia będzie jeden dzień różnicy.
Uwaga!
Urlopu dodatkowego (tak jak i podstawowego) udziela się na dni będące dla etatowca dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym.
Tyle wolnego, ile miesięcy pracy
Ustawa nie reguluje też zasad udzielania ekstraurlopu, gdy etatowiec nie przepracuje całego roku lub zmieni firmę w trakcie roku. Dlatego i w tej sytuacji należy opierać się na kodeksie pracy, choć i on nie precyzuje metody obliczenia.
Przykład
Podwładny ze znaczną niepełnosprawnością o łącznym stażu pracy powyżej 10 lat, zatrudniony od 1 stycznia 2011 r. do 31 lipca 2013 r., nabył prawo do dodatkowego urlopu w listopadzie 2012 r. Za 2012 rok ma prawo do 36 dni urlopu (26 dni urlopu wypoczynkowego + 10 dni dodatkowego urlopu).
Urlop za 2013 r. trzeba zaś ustalić proporcjonalnie. Tak jak przy liczeniu urlopu dodatkowego dla niepełnoetatowca, tak i w tym wypadku dopuszczalne są 2 wersje. Znowu stanowisko PIP jest takie, że jeśli pracownik odchodzi w trakcie roku, jego wymiar wakacji należy podać oddzielnie dla zwykłego urlopu i oddzielnie dla urlopu dodatkowego.
U pracownika z przykładu wyjdą 22 dni:
26 dni/12 x 7 = 16 dni urlopu wypoczynkowego (po zaokrągleniu)
10 dni/12 x 7 = 6 dni urlopu dodatkowego (po zaokrągleniu).
Natomiast według resortu pracy nie ma przeciwskazań, aby urlop ten wyliczyć dla całości łącznie, czyli:
36/12 x 7 = 21 dni urlopu wypoczynkowego i dodatkowego.
Mniej chory
Jeśli podwładny utraci status niepełnosprawnego lub jego stopień ułomności zmieni się na lekki w trakcie roku, nie pozbawia go to dodatkowych dni wakacji, do których już nabył prawo. Jednak w następnym roku nie dostanie już nowego ekstraurlopu.
Przykład
W wyniku badań 31 maja 2013 r. pracownik utracił status osoby z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności na rzecz lekkiego stopnia. Podwładny może wybrać cały dodatkowy urlop za 2013 rok, ale nie nabędzie już prawa do nowej puli w roku następnym.
Gimnastyka i rehabilitacja
Więcej dni wakacji to niejedyne przywileje niepełnosprawnych etatowców. W myśl art. 17 ustawy o rehabilitacji każda taka osoba ma prawo do 15 minut wolnego, np. na gimnastykę bądź wypoczynek. Przerwę tę wlicza się do czasu pracy i przysługuje ona niezależnie od tej zagwarantowanej w art. 134 k.p.
Osoba ze znaczną lub umiarkowaną niepełnosprawnością ma także raz w roku prawo do 21 dni roboczych wolnych od pracy na udział w turnusie rehabilitacyjnym, na który skierował ją lekarz sprawujący nad nią opiekę (art. 20 ustawy o rehabilitacji). Za czas tego zwolnienia pracownikowi przysługuje wynagrodzenie liczone jak ekwiwalent za urlop.
Najwyżej 21 dni
Zgodnie z art. 20 ust. 3 ustawy o rehabilitacji wymiar ekstraurlopu i zwolnienia od pracy na turnus rehabilitacyjny nie może łącznie przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.
Przykład
Etatowiec z umiarkowaną niepełnosprawnością uczestniczył w 15-dniowym turnusie rehabilitacyjnym, dlatego szef może mu udzielić już tylko 6 dni dodatkowego urlopu.
Na badania i szpital
Pracownikom z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności gwarantuje się płatne zwolnienie od pracy w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego czy jego naprawy.
Jednak tylko wtedy, gdy czynności tych nie mogą wykonać poza godzinami swojej pracy. Wynagrodzenie za taką absencję liczy się jak ekwiwalent za urlop.
Trzy lata na przedawnienie
Dodatkowy urlop niewykorzystany w danym roku przechodzi na rok następny. Pracodawca powinien go udzielić najpóźniej do końca trzeciego kwartału roku następującego po roku, w którym pracownik nabył do niego prawo.
Jest to roszczenie ze stosunku pracy, dlatego przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.
Autorka jest specjalistką ds. kadr i płac
