Ciężkie naruszenie przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę i art. 100 k.p. kwalifikuje się do zwolnienia go z firmy w trybie dyscyplinarnym. Szef może go jednak pożegnać za wymówieniem i dlatego powinien dokładnie przeanalizować sposób rozstania. Gdy pracodawca raz już złoży podwładnemu oświadczenie o wymówieniu i konkretnie uzasadni zwolnienie, nie może później jednostronnie zmienić swojej decyzji i rozstać się z nim w trybie dyscyplinarnym. Nie wolno także zmodyfikować sposobu rozwiązania angażu z natychmiastowego na za wypowiedzeniem.

WARIANT 1. Natychmiastowe rozstanie

Bez zachowania okresu wypowiedzenia szef może rozwiązać każdy rodzaj umowy o pracę. W odróżnieniu od wymówienia, które uznaje się za zwykłą formę rozwiązania stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2001 r., I PKN 715/00), rozwiązanie kontraktu w trybie art. 52 k.p. jest sposobem nadzwyczajnym. Należy go stosować wyjątkowo i z ostrożnością. Dyscyplinarne rozwiązanie muszą bowiem uzasadniać szczególne okoliczności (por. wyrok SN z 21 września 2005 r., II PK 305/04) i to rozpatrywane w konkretnej sprawie. Przykładowo inaczej ocenia się palenie papierosów przez pracownika firmy rachunkowej, a inaczej przez obsługę stacji benzynowej.

Powszechnie przyjmuje się, że do podstawowych obowiązków pracowniczych zalicza się katalog wymogów z art. 100 k.p. oraz te zawarte w angażu. Ciężkie ich naruszenie ma miejsce wtedy, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) podwładnego można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo (wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99).

Rozwiązanie angażu bez wymówienia z winy pracownika wymaga uwzględnienia pobudek jego działania (wyrok SN z 22 września 2000 r., I PKN 37/00). W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika szef podaje powód uzasadniający rozstanie w tym trybie. Ma on być określony w sposób, który jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii szefa polega wina podwładnego (wyrok SN z 14 grudnia 1999 r., I PKN 444/99).

Rozwiązanie angażu bez wymówienia z winy pracownika nie może nastąpić po miesiącu od uzyskania przez szefa wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozstanie. W odróżnieniu od przewidzianego w art. 38 k.p. wymogu związkowej konsultacji zamiaru wymówienia tylko do bezterminowego angażu przy dyscyplinarnym zwolnieniu niezbędna jest opinia organizacji o chęci rozwiązania każdego rodzaju umowy o pracę (także wszystkie terminowe kontrakty).

Wady

- powodem dyscyplinarnego zwolnienia może być tylko istotne naruszenie obowiązków pracowniczych i zawinione zachowanie podwładnego

- wymóg konsultacji związkowej przy zamiarze rozwiązania każdego rodzaju umowy o pracę

Korzyści

- z pracownikiem można rozstać się z dnia na dzień

- wolno pożegnać podwładnego, którego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie (np. będącego na urlopie macierzyńskim)

WARIANT 2. Wymówienie angażu

Art. 34 k.p. (umowa na okres próbny) oraz art. 36 § 1 k.p. (umowa na czas nieokreślony) wyznaczają długość okresów wypowiedzenia każdego z tych kontraktów. Terminowy angaż powyżej 6 miesięcy można wymówić, gdy przewidziano to w jego treści (art. 33 k.p.).

Poza tym czasowy kontrakt – niezależnie od długości jego trwania oraz posiadania klauzuli wypowiedzenia – może być wymówiony z zachowaniem 2-tygodniowego wymówienia w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz przy zwolnieniach grupowych. Tylko te ostatnie okoliczności uzasadniają wymówienie umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy. Rozwiązanie angażu następuje z upływem okresu wypowiedzenia, którego długość zależy od rodzaju angażu i trwa od 2 tygodni do 3 miesięcy.

W świetle art. 30 § 4 k.p. szef w swoim oświadczeniu musi podać przyczyny uzasadniające wypowiedzenie. Obowiązek ten dotyczy wyłącznie bezterminowych kontraktów. Przy takiej umowie niezbędna jest konsultacja zamiaru rozstania z organizacją związkową. Nie można jednak wymówić umowy podwładnemu w wieku przedemerytalnym albo pracownicy w ciąży.

Wady

- nie każdy rodzaj kontraktu można wypowiedzieć

- istnieje wiele grup pracowników, których stosu- nek pracy jest chroniony przed wymówieniem

- do rozstania dochodzi po upływie okresu wy- mówienia (zwolnienie ze świadczenia pracy dozwolone jest po uzyskaniu zgody pracownika)

- etatowcowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do pensji, jeżeli okres wymówienia wynosi co najmniej 2 tygodnie

- w okresie wypowiedzenia podwładnemu przysługują wszystkie dotychczasowe uprawnienia, w tym do wynagrodzenia

Korzyści

- zwolnienie uzasadnia nie tylko ciężkie naruszenie obowiązków służbowych

- okoliczności będące przyczyną wymówienia nie muszą być zawinione przez podwładnego