Przerywany czas pracy w harmonogramie: Pracownik może sam decydować o godzinie rozpoczęcia pracy

Gwarantuje to przepis ustawowy, a nie rozwiązania przyjęte w zakładzie.

Od lat pracodawcy borykają się z problemem wynikającym z konstrukcji doby pracowniczej. Chodzi o wyłączenie możliwości planowania pracy od godziny poprzedzającej godzinę rozpoczęcia pracy poprzedniego dnia.

Przykład

Zgodnie z harmonogramem czasu pracy etatowiec rozpoczyna pracę o 8, a kolejnego dnia o 7. W obu dniach pracuje po 8 godzin. W tym wypadku szef zaplanował pracę w godzinach nadliczbowych.

Doba pracownicza rozpoczęta o 8 kończy się dopiero o 8 kolejnego dnia kalendarzowego. Praca od 7 do 8 to zatem przekroczenie dobowej normy czasu pracy, a planowanie nadgodzin w harmonogramach jest co do zasady niedopuszczalne.

W dodanym do kodeksu pracy art. 140

1

wprowadzono 2 nowe sposoby tworzenia rozkładów czasu pracy przewidujących:

W obu tych wypadkach – gdy rozkład ustala szef i gdy pracownik decyduje o konkretnej godzinie startu zadań – ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w nadgodzinach. Warunek – nie może to naruszać prawa do minimalnych odpoczynków.

Przykład

Podwładny zakończył pracę o 22, kolejnego dnia ma zgodnie z grafikiem zacząć ją o 8. Takie ułożenie harmonogramu jest niedopuszczalne, gdyż ogranicza prawo do minimalnego, 11-godzinnego odpoczynku dobowego (art. 132 k.p.).

Ruchome rozkłady

Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy z art. 129 § 2 k.p. oraz zmienne (ruchome) rozkłady czasu pracy z art. 140

1

k.p. wprowadza się inaczej niż większość pozostałych zagadnień związanych z czasem pracy. Szef nie może ich jednostronnie narzucić załodze. Stosować je wolno na mocy postanowień układu zbiorowego pracy albo poprzez zawarcie porozumienia z:

Kopię zawartego porozumienia o przedłużonym okresie rozliczeniowym czasu pracy (obowiązek ten nie dotyczy stosowania zmiennych rozkładów czasu pracy) szef powinien przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w ciągu 5 dni roboczych od dnia zawarcia tego paktu.

Niezależnie od przyjęcia porozumienia można jednak stosować rozkłady czasu pracy z art. 140

1

k.p. na indywidualny pisemny wniosek pracownika. Dotyczy to zarówno sytuacji, w których w firmie nie dążono do jakiegokolwiek porozumienia, jak i wtedy, gdy nie zawarto go np. dlatego, że nie zgodziła się na to organizacja związkowa.

Harmonogramy na miesiąc

Po raz pierwszy kodeks pracy wyraźnie określił okres, na jaki powinny być tworzone indywidualne rozkłady czasu pracy. Harmonogram czasu pracy konkretnej osoby można sporządzić – w formie pisemnej lub elektronicznej – na czas krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej miesiąc (art. 129 § 3 k.p.). Szef przekazuje podwładnemu taki rozkład co najmniej na tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który opiewa ten grafik.

Obowiązek tworzenia harmonogramów wyłączono wówczas, gdy:

Wymóg tworzenia grafików na miesiąc dotyczy wszystkich okresów rozliczeniowych czasu pracy (także przedłużone- go okresu rozliczeniowego), w każdym systemie czasu pracy (poza systemem zadaniowym).

Poza pracownikami objętymi odrębnymi przepisami (np. ustawa z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców, tekst jedn. DzU z 2012 r., poz. 1155; art. 26b ust. 3 ustawy z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej, tekst jedn. DzU z 2012 r., poz. 406) rozkłady czasu pracy dla poszczególnych pracowników będą musiały obejmować zawsze miesiąc.

Przerywany czas pracy

To system, w którym przewidywana może być podczas dnia pracy przerwa nie dłuższa niż 5 godzin, której nie wlicza się do czasu pracy. Za czas tej przerwy etatowcowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy tego należnego za czas przestoju.

Przykład

Pracownik pracuje codziennie rano 4 godziny (8-12) i tyle samo po południu (14-18).

Do 23 sierpnia br. korzystało z tego raczej niewielu pracodawców, gdyż ten system wolno było wprowadzić dla zdecydowanej większości załogi w układzie zbiorowym pracy, ale nie w regulaminie pracy czy umowie o pracę. Jedynie u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy mógł być stosowany na podstawie angażu. Pracownikowi przysługiwało wówczas wynagrodzenie za czas przerwy tylko wtedy, gdy wynikało to z umowy o pracę.

Brak związania układem zbiorowym (co raczej dotyczy większości pracodawców) wyłączał więc zasadniczo stosowanie tego rozwiązania. Praca świadczona musiała być w sposób ciągły, poczynając od godziny startu pracy ustalonej przez szefa. Akceptowanie przez etatowca kilkugodzinnych przerw w pracy niczego tutaj nie zmieniało. Stosowanie na tej podstawie przerywanego czasu pracy jest niezgodne z przepisami.