Prawo nie reguluje wprost porzucenia pracy przez podwładnego. Dlatego pracodawcy często nie wiedzą, jak mają postąpić w takiej sytuacji i kiedy mogą uznać, że umowa o pracę rozwiązała się.

W praktyce zdarza się, że pracownik nagle, bez podania szefowi żadnej informacji, przestaje pojawiać się w firmie, a próby nawiązania z nim kontaktu są bezowocne. W takiej sytuacji pracodawca może uznać, że podwładny rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia lub sam rozwiązuje z nim angaż bez wymówienia.

Z zachowania tego, kto nie stawia się do pracy, pracodawca może wnioskować, że umowa o pracę rozwiązała się bez wypowiedzenia wskutek dorozumianego oświadczenia pracownika. Oświadczenie woli o rozwiązaniu angażu może być bowiem wyrażone przez każde zachowanie ujawniające wolę tej osoby. Wskazuje na to art. 60 kodeksu cywilnego. Można więc uznać, że pracownik, który nie stawia się w firmie, wyraża też w ten sposób swoją wolę rozwiązania angażu. W prawie pracy brakuje jednak terminu, po jakim szef może przyjąć, że nie stawiający się do pracy faktycznie ją porzucił, czyli rozwiązał umowę. Zważywszy na różne możliwe przyczyny absencji (np. choroba pracownika połączona z utratą przytomności), powinien być to okres co najmniej dwóch tygodni.

Jeżeli Pracownik nie stawia się do pracy, to szef może sam rozwiązać z nim angaż bez wypowiedzenia z jego winy. Takie rozwiązanie jest korzystniejsze dla pracodawcy i jednoznacznie wskazuje na sposób zakończenia umowy. Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281) określa zasady tłumaczenia absencji.

W myśl jego § 2 ust. 1 i 2 pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna ta jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Jeżeli tego nie zrobił, to musi niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o powodzie swojej absencji i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia go o przyczynie nieobecności w pracy, pracownik powinien zrobić to osobiście lub przez inną osobę telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową. Przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.

Jeśli ten termin upłynie, a pracownik lub inna osoba w jego imieniu nie zawiadomią szefa o powodach absencji, pracodawca może co do zasady rozwiązać angaż bez wypowiedzenia z winy pracownika. Lepiej jednak odczekać jeszcze jakiś czas, gdyż samego opóźnienia usprawiedliwienia nieobecności w pracy w zasadzie nie należy traktować jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracownika.

Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 126/99). Stwierdził, że podwładny nie narusza w sposób ciężki podstawowych obowiązków, jeżeli po jego stronie występują okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a dopuszcza się jedynie uchybień w formalnym usprawiedliwieniu tej absencji. Dlatego dopiero po upływie czasu pozwalającego na przyjęcie, że nieobecność ma charakter nieusprawiedliwiony, szef powinien wysłać do pracownika pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jako przyczynę rozwiązania wskazuje wtedy nieobecność w pracy w określonych dniach oraz brak usprawiedliwienia tej absencji.

Aby wręczyć podwładnemu oświadczenie o rozwiązaniu umowy, szef może przesłać pismo za zwrotnym poświadczeniem odbioru. W takim wypadku data doręczenia mu tego listu będzie zarazem datą rozwiązania umowy o pracę, którą należy podać w świadectwie pracy.

O czym warto pamiętać

- warto podjąć próby nawiązania kontaktu z pracownikiem, aby wyjaśnić przyczynę jego nieobecności w pracy

- nieusprawiedliwiona absencja w wyniku porzucenia etatu uzasadnia rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z winy podwładnego

- w piśmie o rozwiązaniu umowy jako przyczynę zwolnienia należy podać nieusprawiedliwioną absencję pracownika

- od rozwiązania angażu podwładny może odwołać się do sądu

Czego lepiej unikać

- pochopnego rozwiązywania umowy, gdyż samo opóźnienie w usprawiedliwieniu nieobecności nie uzasadnia rozstania

- dochodzenia odszkodowania od pracownika, który porzucił pracę, gdy nie można wykazać wysokości szkody powstałej wskutek tego porzucenia

- podawania w świadectwie pracy jako daty rozwiązania angażu wcześniejszej niż dzień odbioru przez podwładnego pisma szefa o rozwiązaniu umowy

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach