- Od maja zatrudniamy osobę na umowę, która ma trwać do zakończenia dłuższej usprawiedliwionej nieobecności jednego z pracowników (nie wiemy, czy w tym roku wróci do pracy). Ile urlopu wypoczynkowego przysługuje u nas zastępcy?

Jeśli w umowie na zastępstwo wskazano, że zawarto ją na czas nieobecności pracownika bez wyznaczania konkretnej daty końcowej, ustalając urlop wypoczynkowy, należy przyjąć, że angaż ten trwać będzie do końca roku.

W tym wypadku zastępcy przysługuje 8/12 z rocznego wymiaru urlopu zależnego od tzw. urlopowego stażu pracy (20 lub 26 dni). Natomiast mniej dni wypoczynku będzie przysługiwało wówczas, gdy osoba ta u poprzedniego pracodawcy skorzystała w tym roku kalendarzowym z wakacji w wymiarze większym niż 4/12 rocznej puli.

- Pracownik ukończył studia w czerwcu 2011 r. Osoba ta pracowała od czerwca 2010 r. do końca 2012 r. u poprzedniego pracodawcy (pierwsza praca), a od początku tego roku pracuje u nas (zatrudnienie czasowe – do połowy sierpnia 2013 r.). Ile urlopu wypoczynkowego przysługuje u nas tej osobie?

Do okresu, od którego zależy wymiar urlopu, zalicza się okres pracy (oraz inne zrównane z nim w tym zakresie), a także okres nauki. Staż urlopowy wynikający z pobierania nauki zależy od zdobytego poziomu wykształcenia (wliczamy tylko ukończone przez pracownika lata nauki). Z tytułu ukończenia szkoły wyższej zaliczamy 8 lat.

Istotne jest to, że poszczególnych okresów nauki wskazanych w art. 155 § 1 k.p. nie można sumować. Jeżeli pracownik ukończył kolejno kilka szkół wymienionych w tym przepisie, pod uwagę bierze się najwyższy zakończony poziom wykształcenia.

W sytuacji, gdy zatrudniony pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się albo okres zatrudnienia (w trakcie którego się uczył), albo lata nauki – zależnie od tego, co jest dla podwładnego korzystniejsze.

Pracownik, o którym mowa, rozpoczął pracę na około rok przed ukończeniem studiów. Z końcem nauki jego staż urlopowy z tego tytułu (8 lat) przekroczył ten wynikający z ukończenia szkoły na niższym poziomie i rocznego zatrudnienia (4 lata + 1 rok). Z chwilą ukończenia studiów (czerwiec 2011 r.) do stażu urlopowego tej osoby należało więc wliczyć 8 lat. Po upływie kolejnych 2 lat pracy – w czerwcu 2013 r. – wymiar jej urlopu wzrósł zatem do 26 dni rocznie (art. 154 k.p.).

W 2013 r. osobie tej będzie przysługiwać urlop w wymiarze proporcjonalnym. Należy go liczyć już od 26-dniowej rocznej puli urlopowej. Wymiar proporcjonalnego urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył u danego pracodawcy prawo do większej liczby dni wypoczynku, ustala się bowiem, uwzględniając wyższy wymiar tego urlopu.

Ustalając urlop proporcjonalny, należy przyjąć, że kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego podwładnemu. Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca.

Umowę, na podstawie której zatrudniony jest pracownik, zawarto do połowy sierpnia 2013 r. Z tego tytułu ma on zatem prawo do 18 dni urlopu, zgodnie z następującym wyliczeniem:

26 dni x 8/12 = 17,33 dnia.

Wynik zaokrąglamy w górę do pełnego dnia.

Dotyczy to jednak ostatecznego rozliczenia urlopu. W chwili obecnej pracownik ma bowiem nadal prawo do 20 dni urlopu rocznie (rozliczane proporcjonalnie do planowanego okresu zatrudnienia w tym roku). W 26-dniowy roczny wymiar urlopu osoba ta „weszła" dopiero w czerwcu 2013 r. (z upływem 2-letniego okresu pozostawania w zatrudnieniu po zakończeniu studiów i uzyskania tym samym 10-letniego stażu „urlopowego").

- Czy osoba zatrudniona na zastępstwo ma prawo korzystać ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych?

Tak. Zatrudniony na zastępstwo jest pracownikiem o identycznych prawach jak pozostałe osoby zaangażowane na umowy o pracę.

Ustawowy krąg uprawnionych do korzystania z zfśs obejmuje:

- pracowników zakładu i ich rodziny,

- emerytów i rencistów (wraz z członkami ich rodzin),

- inne osoby, którym pracodawca przyznał w regulaminie gospodarowania środkami zfśs prawo do korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z funduszu.

Zgodnie z definicją z art. 2 k.p. pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. W związku z tym, że pracownicy są uprawnieni do korzystania ze środków zfśs z mocy prawa, pracodawca nie może w regulaminie gospodarowania środkami tego funduszu wyłączyć pewnych ich grup spod korzystania z tych pieniędzy.

- Dla kilkorga nowych pracowników nie mamy niezbędnych do pracy komputerów. Czy możemy narzucić im obowiązek wykorzystywania do realizacji pracy ich własnego sprzętu?

Nie. Pracodawca nie może zlecić zatrudnionej osobie wykonywania określonej pracy bez zapewnienia mu niezbędnych do tego narzędzi, sprzętu. Nie można nakazać pracownikowi użytkowania jego prywatnego sprzętu komputerowego. Koszty pracy ponosi pracodawca i nie może w ten sposób przerzucać ich na pracownika. Określić to można w ten sposób: pracodawca nie ma jakiegokolwiek tytułu prawnego do komputera pracownika i nie może go używać do prowadzenia swojej działalności bez dokonania uzgodnień z podwładnym. Uzgodnienia oznaczają natomiast dojście do porozumienia, zawarcie umowy dotyczącej wykorzystywania przez zatrudnionego tego sprzętu.

W razie braku komputera koniecznego do realizacji zadań służbowych pracownik nie ma możliwości świadczenia pracy. Nie ponosi przy tym jakiejkolwiek odpowiedzialności za „niezapewnienie sobie" sprzętu. W takim przypadku zastosowanie mają przepisy o przestoju. Skoro pracodawca nie zapewnił sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy, to jest to przyczyna leżącą po jego stronie.

Za czas niewykonywania pracy, do realizacji której pracownik był gotowy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania (określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. zarobków). Pensja za ten czas nie może być jednak niższa od stawki minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku.

To, że wszelkie narzędzia konieczne do wykonywania pracy musi zapewnić pracodawca, podkreślił m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 16 marca 1999 r. (II UKN 522/98). Co prawda dotyczył on bezpieczeństwa i higieny pracy, ale w sentencji zawierał stwierdzenie odnoszące się do przedmiotowej kwestii: „Do obowiązków pracodawcy należy dostarczenie pracownikowi sprawnych i bezpiecznych narzędzi pracy". Zobowiązanie pracownika do „pracowania" przy użyciu własnego sprzętu wykraczałoby poza zakres możliwego kierownictwa i nadzoru pracodawcy w procesie pracy oraz nie byłoby związane z obowiązkami podwładnego wynikającymi ze stosunku pracy.

Jeśli strony nie zawarły umowy dotyczącej wykorzystywania przez pracownika własnego sprzętu do celów służbowych, to niewykonanie polecenia pracy przy ich użyciu nie może stanowić podstawy jego odpowiedzialności dyscyplinarnej. Mówimy tutaj jednak o umowach indywidualnie zawieranych z poszczególnymi pracownikami, a nie jednostronnym narzuceniu na zatrudnionego konieczności korzystania z własnych narzędzi przy realizacji pracy.

Szczególną regulację w tym zakresie zawierają przepisy odnoszące się do świadczenia pracy w formie telepracy. Jednak i ona nie pozwala pracodawcy na polecenie zapewnienia sobie przez pracownika narzędzi pracy.

Zgodnie z art. 671

1

k.p., pracodawca i telepracownik mogą, w odrębnej umowie, określić m.in. zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika. W takim przypadku zatrudniony bezwzględnie powinien otrzymywać ekwiwalent pieniężny ustalany z uwzględnieniem w szczególności norm zużycia sprzętu, jego udokumentowanych cen rynkowych oraz ilości wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy.