Czy gdy praca zagraża zdrowiu pracownika, może on zaprzestać jej wykonywania? Jakie warunki muszą być spełnione?
Pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, a nawet do oddalenia się z miejsca realizacji obowiązków. Może to nastąpić, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo gdy wykonana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom.
Przesłanki te muszą wystąpić łącznie. Nie wystarczy zatem, że warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp. Ta okoliczność musi jeszcze stwarzać bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia. Powstrzymanie się w tej sytuacji od wykonywania pracy nie stanowi naruszenia obowiązku świadczenia pracy tylko wtedy, gdy pracownik niezwłocznie zawiadomił o tym przełożonego.
Orzecznictwo w tym zakresie ukształtowało pogląd, że powstrzymanie się od wykonywania pracy zagrażającej zdrowiu pracownika (art. 210 k.p.) może w konkretnych okolicznościach stanowić przedmiot pracowniczego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Przepisy k.p. nie definiują jednak, co należy rozumieć przez bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia, które uprawnia do powstrzymania się od wykonywania pracy.
Z prawa do powstrzymania się od wykonywania pracy nie mogą skorzystać pracownicy, których obowiązkiem jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia. Osoby podejmujące taką pracę biorą na siebie ryzyko zagrożenia życia i zdrowia, więc nie mogą się powoływać na tę przesłankę, jeśli nie przekracza ono zwykłej miary.
Podjęta przez pracownika decyzja o powstrzymaniu się od wykonywania pracy podlega ocenie pracodawcy. Jeśli uzna on, że zatrudniony zaprzestał realizacji obowiązków przy braku odpowiednich powodów, może zastosować karę porządkową lub rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w związku z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych.
Pracownica będąca w ciąży zwróciła się do pracodawcy o zwolnienie od pracy w celu odbycia kontrolnej wizyty lekarskiej. Czy przysługuje jej za ten czas wynagrodzenie? Jeżeli tak, to w jaki sposób powinna tę wizytę udokumentować?
Co do zasady badania lekarskie związane z ciążą powinny być przeprowadzane po godzinach pracy. Jeżeli jednak kobieta nie może ich wykonać poza godzinami pracy, pracodawca ma obowiązek zwolnić ją od pracy w celu ich przeprowadzenia. Za czas nieobecności z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia (art.185 § 2 k.p.).
Jeśli pracodawca nie ma informacji o stanie ciąży pracownicy, nie może stosować wobec niej norm o charakterze ochronnym. Przepisy prawa pracy nie wskazują jednak, w jaki sposób ma udokumentować konieczność przeprowadzenia badań związanych z ciążą. Dlatego stosuje się tu ogólne zasady, polegające na odebraniu od pracownicy oświadczenia (może być ustne) w sprawie terminu wizyty na zalecone badania lekarskie w związku z ciążą albo zapoznaniu się przez pracodawcę z wydanym przez lekarza skierowaniem. Lekarz może potwierdzić wykonanie badań na zwykłym zaświadczeniu. Pracodawca ma przy tym prawo wystąpić do placówki medycznej o wskazanie godzin przyjmowania pacjentów, w tym na badania związane ze stanem ciąży.
Pracownik znajduje się obecnie w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Czy można rozwiązać z nim umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia? Czy może się od takiej decyzji odwołać?
Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym w trakcie trwającego już wypowiedzenia, jeżeli wystąpią przesłanki określone w kodeksie pracy. Najczęściej taka potrzeba występuje, gdy w czasie biegnącego już okresu wymówienia zatrudniony ciężko narusza swoje podstawowe obowiązki, np. nie stawia się w pracy. W takim przypadku pracodawca ma prawo zastosować art. 52 k.p. i zwolnić taką osobę dyscyplinarnie.
W takiej sytuacji zwolniony w tym trybie może odwołać się do sądu pracy i żądać stosownego odszkodowania. Zagadnienie to rozstrzyga art. 60 k.p., zgodnie z którym, jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, to pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Przepis ten ma zastosowanie jedynie wtedy, gdy w okresie niewadliwego wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę rozwiązał on z podwładnym stosunek pracy bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów prawa pracy. Przez użyty w art. 60 k.p. zwrot „w okresie wypowiedzenia" należy bowiem rozumieć czas od otrzymania przez pracownika oświadczenia woli o wypowiedzeniu do upływu jego okresu i rozwiązania umowy o pracę. Zatem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, o którym mowa w art. 60 k.p., zachodzi tylko wtedy, gdy pracodawca dokonał go w czasie biegu 14-dniowego, 1-miesięcznego lub 3-miesięcznego okresu wymówienia.
W myśl art. 60 k.p. odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. W konsekwencji, jeżeli wadliwe rozwiązanie umowy o pracę nastąpi np. w ostatnim dniu okresu wymówienia, pracownik nie uzyska z tego tytułu odszkodowania.
Zostałem zatrudniony w warsztacie mechanicznym. Pracodawca nie zapewnił mi ubrania roboczego i muszę pracować we własnych ubraniach. Nie dostałem też żadnego ekwiwalentu za pranie odzieży. Czy szef postępuje prawidłowo?
Pracownik powinien otrzymać nieodpłatnie od pracodawcy odzież i obuwie robocze, jeżeli wykonuje pracę, przy której jego własne ubrania mogą się zniszczyć lub znacznie zabrudzić albo gdy jest to konieczne ze względów technologicznych, sanitarnych lub bhp.
Zamiast dostarczać odzież i obuwie robocze, pracodawca może wskazać stanowiska, na których jest dopuszczalne używanie przez pracowników – za ich zgodą – własnych rzeczy. Muszą one jednak spełniać wymagania bhp. W takim przypadku zatrudniony powinien jednak otrzymywać stosowny ekwiwalent pieniężny za poniesione koszty czyszczenia odzieży.
Rozwiązania tego nie można stosować na stanowiskach, na których wykonywane są prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych lub powodujące intensywne brudzenie bądź skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi albo promieniotwórczymi lub materiałami biologicznie zakaźnymi (art. 2377 § 3 k.p.).
Pracodawca, który wydaje pracownikom odzież i obuwie robocze, powinien prowadzić kartę ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie prywatnych rzeczy pracowników oraz ich prania i konserwacji. Zobowiązuje go do tego § 8 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286).
Obowiązkiem pracownika jest używanie środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, które przydzielił mu pracodawca. Pracodawca nie może dopuścić zatrudnionego do pracy bez tych środków i właściwej odzieży.
Zagadnienia związane z używaniem środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, a także wypłaty ekwiwalentu za używanie odzieży własnej przez pracownika pracodawca powinien kompleksowo uregulować w wewnętrznych przepisach. Jeżeli ma obowiązek tworzenia regulaminu pracy, to zagadnienia te może spisać w załączniku do tego aktu. Gdy firma zatrudnia mniej niż 20 pracowników i nie tworzy regulaminu pracy, może te zasady uregulować w formie np. zarządzenia.
