Nawet jeśli pracodawca ustali z pracownikiem, że w danym roku wykorzysta dni wypoczynku, do których jeszcze nie nabył prawa, nie zmniejsza to jego przyszłorocznej puli urlopowej.

- W grudniu ubiegłego roku jedna z zatrudnionych zgłosiła się do mnie z wnioskiem o udzielenie wolnego w okres pomiędzy świętami a Nowym Rokiem. Wykorzystała już jednak wcześniej wszystkie z 26 dni urlopu. Uzgodniłem z nią, że na te 4 dni (24, 27, 28 i 31 grudnia 2012 r.) weźmie urlop „akonto" z puli na następny rok. Podwładna teraz jednak twierdzi, że pomimo naszych uzgodnień, i tak w 2013 r. przysługuje jej 26 dni urlopu. Czy ma rację?

Tak.

Z opisanej sytuacji wynika, że zatrudniona ma rację. W bieżącym roku ma prawo do pełnych 26 dni urlopu i tyle wolnego pracodawca powinien jej pozwolić wykorzystać.

Pracownik nabywa prawo do rocznego urlopu wypoczynkowego (w wymiarze 20 lub 26 dni) wraz z początkiem każdego roku kalendarzowego. Gwarantuje to kodeks pracy i nie można zatrudnionego w żaden sposób tego uprawnienia pozbawić. Jakiekolwiek wcześniejsze ustalenia między szefem a podwładnym nie mają wpływu na liczbę dni wolnego, które w danym roku może wykorzystać zatrudniony. Nawet jeżeli strony ustalą, że w poprzednim roku pracodawca udzieli urlopu już z noworocznej puli, to i tak zatrudniony może się domagać pełnych 26 dni wypoczynku w następnym roku.

Pracownica ma rację, twierdząc, że – poprzez zaakceptowanie jej wniosku o wolne – pracodawca tak naprawdę zagwarantował jej większe uprawnienie urlopowe niż te wynikające z kodeksu pracy. Zamiast 26 dni, zdecydował się jej udzielić 30. Taka zmiana, ustalająca dla pracownika reguły korzystniejsze niż wynikające z przepisów, jest zawsze dopuszczalna. Natomiast zmiany idące w przeciwnym kierunku, a więc na niekorzyść zatrudnionych względem norm kodeksowych, są zawsze nieskuteczne.

Udzielając zatrudnionej nadprogramowego urlopu, można się narazić na zarzuty ze strony innych pracowników. Mogą oni twierdzić, że zostali potraktowani mniej korzystnie niż nasza urlopowiczka. Pracodawca udzielił jej 30 dni wolnego, podczas gdy inni musieli poprzestać na 26 lub nawet 20 (przy stażu krótszym niż 10 lat).

Jeżeli czytelnik zdecyduje się jednak nie posłuchać argumentów pracownicy i pozwoli jej w bieżącym roku skorzystać tylko z 22 dni wolnego, podwładna będzie mogła dochodzić pozostałych zaległych 4 dni wypoczynku nawet przed sądem. Ma na to 3 lata, bo tyle wynosi okres przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy. Za dni niewykorzystanego urlopu pracodawcy może też przyjść zapłacić przy okazji rozwiązania angażu. Pracownica może się wówczas domagać wypłaty ekwiwalentu z tego tytułu. Dodatkowo zarządzający zakładem może być ukarany grzywną nawet do 30 tys. zł za bezpodstawne obniżenie wymiaru urlopu (art. 281 §1 pkt 1 k.p.).

Ważne jest przy tym, że nieco inne zasady nabywania urlopu obowiązują podczas pierwszego roku pracy podwładnego, dla którego zatrudnienie w firmie jest pierwszą pracą w życiu. W takiej sytuacji nabywanie urlopu odbywa się cząstkowo. Za każdy przepracowany miesiąc zatrudniony uzyskuje prawo do 1,66 dnia wypoczynku.

Krzysztof Gąsior prawnik w K&L Gates Jamka sp.k.